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L’arrêt de la Cour de cassation du 16 septembre 2026 sur le renouvellement de la carte professionnelle que nous avons commenté la semaine dernière nous invite à revenir sur l’obligation d’adaptation et les conséquences de son inexécution. Avec trois autres décisions rendues en 2026, il donne l’occasion de faire le point sur la jurisprudence : quels éléments caractérisent un manquement à l’article L. 6321-1 du Code du travail ? Quelle est l’étendue de l’obligation de l’employeur ? À quelles conditions le salarié peut-il obtenir réparation ?
Une obligation qui pèse exclusivement sur l’employeur
Le salarié n’a pas à provoquer son exécution par une demande de formation. Ce principe a déjà été rappelé à plusieurs reprises par les juges. À propos de salariés ayant bénéficié d’une seule demi-journée de formation en vingt-six ans ou d’aucune formation en trente-six ans, la Cour de cassation avait jugé en 2015 inopérants l’absence d’utilisation du DIF, l’absence de demande de formation et la stabilité du poste (Cass Soc 24 juin 2015, n° 13-28.784). L’inertie du salarié, l’absence de demande de formation, la non-mobilisation d’un droit individuel à la formation n’exonèrent pas l’employeur de l’obligation légale qui lui incombe.
Les juges ont également décidé que le fait qu’il existe des dispositifs d’accès à la formation mobilisables à l’initiative du salarié (congé individuel à la formation et droit individuel à la formation) ne peut avoir pour effet d’exonérer l’employeur de ses responsabilités (Cass. Soc. 5 juin 2013 n° 11-21255).
Si l’employeur ne peut, pour se dédouaner, se retrancher derrière l’inertie du salarié en matière de formation, il ne peut pas davantage invoquer la non-évolution du poste que ce dernier occupe pour justifier l’absence de formation (Cass. Soc. 24 juin 2015 n° 13-28.460).
Ces points acquis, le contentieux s’est déplacé vers la charge de la preuve de l’exécution de l’obligation. En 2021, la chambre sociale a censuré les juges qui exigeaient du salarié qu’il démontre la nécessité d’une adaptation ou une évolution technologique justifiant une formation (Cass. Soc. 19 mai 2021, n° n° 19-24.412). En 2022, elle a de nouveau jugé que l’employeur ne pouvait reprocher au salarié de ne pas préciser les formations qui lui auraient été nécessaires (Cass. Soc. 15 juin 2022 n° 20-20.252).
Il appartient à l’employeur, débiteur de l’obligation, d’en établir l’exécution. Le salarié n’a pas à être proactif. Une telle solution reviendrait à vider l’obligation pesant sur l’employeur de sa substance.
Le nombre de formations ne suffit pas : leur objet reste déterminant
Si une absence de formation combinée à une forte ancienneté constitue un indice fort du manquement, il ne faudrait pas en tirer la conclusion que la seule existence de formations suffit pour que l’employeur soit considéré comme ayant respecté son obligation. Lorsqu’ils interprètent l’article L6321-1 du Code du travail, les juges s’attachent moins à la lettre du texte qu’à son objet.
Un arrêt du 5 juillet 2018 (n° 16-19.895) illustre cette position : dix-sept formations avaient été suivies par le salarié en trente et un ans d’ancienneté, mais elles étaient de courte durée et liées au métier déjà exercé. Les juges avaient également relevé le refus de formations qualifiantes alors que la hiérarchie reconnaissait au salarié une capacité à évoluer vers des fonctions d’encadrement. Le nombre de formations n’est pas, à lui seul, décisif ; leur nature doit être appréciée au regard de l’évolution professionnelle du salarié.
Dans une autre affaire, les juges de la Cour de cassation approuvent les juges du fond qui ont relevé qu’une salariée, titulaire d’un BTS, licenciée pour inaptitude physique n’a bénéficié sur ses huit ans d’ancienneté que de deux formations. Ce manquement de l’employeur à son obligation d’adaptation avait eu pour effet de limiter sa recherche d’emploi à des postes ne nécessitant pas de formation particulière et de compromettre son évolution professionnelle. Le manquement était ainsi constaté. Les juges établissent donc un lien entre ce défaut de formation lors de la relation de travail et le défaut de reclassement : ce dernier aurait été facilité si le salarié avait bénéficié de formations favorisant les possibilités d’adaptation de la salariée et/ou de maintien dans son emploi (Cass. soc. octobre 2016, n° 15-13594).
La limite à cette approche ? Elle est rappelée par l’arrêt du 9 avril 2026. Une aide médico-psychologique demandait le financement de formations d’éducateur spécialisé puis de moniteur éducateur. La Cour de cassation censure la condamnation de l’employeur : si celui-ci doit assurer l’adaptation au poste et veiller au maintien de la capacité à occuper un emploi, au besoin par une formation complémentaire, il ne lui appartient pas d’assurer la formation initiale faisant défaut au salarié pour accéder à un emploi d’une qualification différente.
Le maintien de la capacité à occuper un emploi dépasse la seule adaptation technique au poste actuel, mais l’article L. 6321-1 ne constitue pas un droit général au financement d’une formation qualifiante nouvelle. La distinction n’oppose pas formation courte et formation qualifiante et porte surtout sur la fonction de la formation demandée : adaptation ou maintien de la capacité à occuper un emploi, d’un côté ; acquisition de la formation initiale nécessaire à un emploi d’une qualification différente, de l’autre. L’employeur n’est pas tenu de donner au salarié une formation de base différente de la sienne et relevant d’un autre métier (Cass. soc. 16 mars 2016, n° 13-25927).
Dans l’arrêt de 2018 précité, l’employeur soutenait déjà qu’il ne pouvait lui être imposé d’assurer la formation initiale faisant défaut au salarié. La Cour de cassation avait néanmoins validé le manquement retenu par les juges du fond, qui s’appuyaient sur la brièveté des formations suivies et sur les refus opposés aux demandes de formations permettant une évolution vers des fonctions d’encadrement.
Il serait excessif de déduire de la décision d’avril 2026 un droit général à une formation permettant d’accéder à une qualification supérieure. L’arrêt formule la limite de façon plus directement exploitable que celle de 2018 : la formation complémentaire peut relever de L. 6321-1 ; la formation initiale requise pour un poste d’une qualification différente n’en relève pas. Le contentieux doit donc porter sur la qualification de la formation nécessaire, et non sur la seule perspective d’évolution professionnelle qu’elle ouvre.
Le manquement de l’employeur ne conduit pas automatiquement à une indemnisation : le salarié doit rapporter la preuve d’un préjudice
En 2015, la chambre sociale jugeait encore que l’absence de formation pendant une très longue période établissait un manquement « entraînant nécessairement un préjudice » que les juges devaient évaluer (Cass Soc 24 juin 2015, n° 13-28.784). Cette solution permettait de passer directement du constat de la carence à l’indemnisation.
Le mouvement s’est depuis inversé. La Cour de cassation a opéré un revirement majeur le 13 avril 2016 (n° 14-28.293) en décidant que l’existence d’un préjudice et son évaluation relèvent du pouvoir souverain des juges du fond, mettant fin au caractère systématique du préjudice automatique pour de nombreux manquements.
L’arrêt du 28 janvier 2026 s’inscrit dans cette ligne. Malgré l’absence de toute formation pendant sept ans, et donc le constat du manquement de l’employeur, la demande indemnitaire est rejetée faute de préjudice établi. Il en va de même pour l’arrêt du 17 juin 2026. Une seule formation en vingt-huit ans permet de retenir le manquement mais la Haute cour affirme que le non-respect de l’obligation de formation n’ouvre droit à réparation que sous réserve de la démonstration d’un préjudice par le salarié.
Deux régimes de preuve à distinguer
Le rapprochement des jurisprudences fait apparaître l’articulation probatoire suivante :
· Pour l’exécution de l’obligation, la charge de la preuve pèse sur l’employeur. Il doit pouvoir justifier des actions mises en œuvre et ne peut exiger du salarié qu’il identifie les formations nécessaires ou démontre qu’il les a demandées.
· Pour l’indemnisation, la charge de la preuve pèse sur le salarié. Une fois le manquement établi, le salarié doit démontrer le préjudice qui en résulte et dont il demande réparation.
En résumé, l’employeur doit prouver qu’il a satisfait à son obligation ; le salarié qui sollicite des dommages-intérêts doit quant à lui prouver le préjudice causé par son inexécution.
Une grille de lecture
Que peut-on retenir de ces décisions ? L’application de l’article L. 6321-1 du Code du travail appelle un raisonnement en quatre temps :
1. Il faut d’abord rechercher ce que l’employeur a effectivement mis en œuvre pendant la relation de travail ;
2. Il faut ensuite apprécier la pertinence des formations au regard de l’adaptation au poste et du maintien de la capacité à occuper un emploi ;
3. Lorsque le salarié réclame une formation déterminée, il faut vérifier si elle constitue une formation complémentaire relevant de cette obligation ou la formation initiale nécessaire à l’accès à un emploi d’une qualification différente, n’en relevant pas ;
4. Enfin, si le manquement est établi, l’indemnisation suppose l’identification et la preuve d’un préjudice en lien avec celui-ci.
