Mesurer la confiance avant et après la formation pour repérer les freins au transfert

Temps de lecture : environ 9 minutes

Bonjour et bienvenue dans cette 66e édition de l’infolettre Impact Formation !

6 000 organismes de formation et plus de 3 millions d’apprenants utilisent déjà Digiforma.

Gestion administrative automatisée, conformité Qualiopi, gestion comptable et financière, développement commercial : tout se pilote au même endroit.

S’y ajoute un LMS complet : outil auteur intégré, conception pédagogique automatisée et parcours individualisés, pensés pour booster l’engagement des apprenants. Et Pétronille, le tout premier assistant IA métier conçu pour les organismes de formation, prend en charge les tâches les plus chronophages.

Alors, à qui le tour ?

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Pour rappel, j’animerai une nouvelle session du programme de certification Learning Transfer Designer à partir du 24 novembre 2026. Les sessions de 2027 sont également planifiées. Tout est détaillé sur cette page. Ne ratez pas l’occasion de suivre le programme qui va (réellement) décupler l’impact de vos formations ! Chaque semaine, je reçois des nouvelles d’anciens participants qui m’expliquent à quel point il a redonné du sens à leur métier.

Une session du programme CHYPS® pour concevoir des formations hybrides avec méthode et créativité aura également lieu le 23 novembre 2026 à Paris. Là aussi, les retours sont extrêmement positifs : ne ratez pas cette opportunité !

Une formation se termine. Les apprenants sont satisfaits, les exercices ont été réussis et les apprentissages semblent effectifs.

Pourtant, quelques semaines plus tard, certains peinent à mettre en pratique ce qu’ils ont appris. Ils savent ce qu’ils devraient faire, mais hésitent à franchir le pas.

Cette difficulté peut tenir à un facteur que l’on pense rarement à évaluer : la confiance de l’apprenant dans sa capacité à appliquer ses acquis en situation réelle.

Une personne peut avoir appris à conduire un entretien difficile, par exemple, sans se sentir suffisamment à l’aise pour le faire avec un collaborateur.

Dans cette édition, je vais vous montrer comment mesurer l’évolution de cette confiance avant et après une formation, pour identifier les freins potentiels au transfert et mieux accompagner les apprenants.

Dans le modèle Kirkpatrick actualisé, le niveau 2 (apprentissage) comprend cinq composantes : les connaissances, les compétences, l’attitude, la confiance et l’engagement.

Chacune apporte un éclairage différent sur la préparation de l’apprenant à utiliser ses acquis :

• Connaissances : « Je le sais. »

• Compétences : « Je sais le faire. »

• Attitude : « Je pense que c’est important de le faire. »

• Confiance : « Je suis confiant(e) pour le faire. »

• Engagement : « J’ai l’intention de le faire. »

La confiance occupe donc une place particulière. Elle renseigne sur la manière dont une personne perçoit sa capacité à réussir une action, notamment lorsqu’elle devra mobiliser ses acquis dans les conditions réelles de son travail.

Lorsque j’animais des sessions présentielles du programme de certification Kirkpatrick de niveau bronze, j’avais recours à une activité très simple pour explorer cette dimension en fin de formation.

Je disposais alors dans la salle quatre post-it correspondant à des niveaux de confiance : 0-3, 4-6, 7-9 et 10.

Puis, je demandais aux participants de se positionner physiquement en réponse à cette question :

« À quel point vous sentez-vous confiant(e) pour appliquer en situation réelle ce que vous avez appris durant cette formation ? »

Ce positionnement permet d’ouvrir un échange sur les éventuelles hésitations, les difficultés anticipées et les conditions nécessaires à la mise en pratique.

Je synthétisais ensuite les difficultés exprimées et, dans le cas d’une session intraentreprise, les partageais avec mes commanditaires, sans identifier les participants.

L’exercice est rapide et ne nécessite aucun outil sophistiqué. Il permet d’aborder une dimension parfois invisible dans les évaluations habituelles.

Imaginons deux apprenants qui terminent leur formation avec un niveau de confiance de 7/10.

Le premier estimait son niveau initial à 3/10. Le second l’estimait à 9/10.

Leurs situations sont différentes : le premier perçoit une progression importante, tandis que le second considère avoir perdu en confiance.

Cette baisse n’est d’ailleurs pas nécessairement négative. Une formation peut amener un apprenant à découvrir la complexité d’une activité qu’il pensait maîtriser. Il peut alors porter un jugement plus exigeant sur ses propres capacités.

C’est pourquoi comparer deux scores est plus instructif que considérer uniquement le niveau atteint en fin de formation. Encore faut-il rester prudent dans leur interprétation.

La confiance demeure une perception subjective. Un apprenant peut surestimer ses capacités ou, au contraire, manquer d’assurance malgré un niveau réel tout à fait satisfaisant. Ses réponses peuvent aussi être influencées par la satisfaction ressentie à l’égard de la formation, ou par la crainte que ses résultats soient utilisés contre lui.

Une autoévaluation de la confiance apporte donc une information intéressante sur la perception des acquis, mais elle ne constitue pas une preuve de leur maîtrise effective.

Dans la troisième édition de mon ouvrage L’évaluation de la formation (Dunod, 2021), je présentais une méthode inspirée notamment des travaux de François-Marie Gerard (2003).

Le principe consiste à demander aux apprenants d’estimer leur niveau de capacité à mettre en œuvre les comportements professionnels visés par la formation, sur une échelle de 0 (« tout à fait incapable ») à 10 (« tout à fait capable »).

Cette autoévaluation porte donc sur la capacité perçue par l’apprenant. Elle fournit un indicateur indirect de sa confiance dans sa capacité à agir, sans pour autant mesurer sa compétence réelle.

L’intérêt est de pouvoir réaliser les deux estimations au même moment, en fin de formation. Pour chaque objectif, l’apprenant indique le niveau qu’il pense avoir eu avant la formation, puis celui qu’il estime avoir désormais.

C’est, en quelque sorte, une évaluation avant-après… après !

Cette méthode présente plusieurs avantages. Elle est simple à mettre en œuvre, peu coûteuse et particulièrement adaptée aux formations courtes. Elle est également moins scolaire qu’un test traditionnel et implique directement l’apprenant, qui prend conscience de sa progression et réfléchit à ses propres capacités.

On peut ensuite calculer un gain relatif, qui représente la part de progression déclarée par rapport à la progression maximale encore possible au départ.

Gain relatif = (score après − score avant) / (10 − score avant) × 100

Par exemple, un apprenant qui passe de 4/10 à 7/10 obtient un gain relatif déclaré de 50 %. Il estime ainsi avoir progressé de 3 points sur les 6 points qui le séparaient du maximum. Lorsque le score initial est de 10, ce calcul n’est pas applicable.

En regroupant ces résultats, il devient possible de repérer les objectifs pour lesquels la capacité perçue des apprenants reste faible, a diminué ou a peu progressé malgré un niveau initial modeste.

Ces scores constituent des signaux utiles, mais ils ne permettent pas, à eux seuls, de comprendre l’origine des difficultés. Pour cela, il faut approfondir les réponses des apprenants : manquent-ils encore de maîtrise, redoutent-ils de commettre des erreurs, anticipent-ils un manque de soutien ou d’occasions de mise en pratique ?

Ces informations permettent d’orienter les décisions pédagogiques et les actions d’accompagnement à prévoir après la formation.

L’évaluation doit toutefois être interprétée à sa juste valeur. Puisque le niveau initial est reconstitué rétrospectivement, il peut être influencé par ce que l’apprenant vient de découvrir. Et les gains calculés restent des gains de capacité perçue, sans démontrer une acquisition objective de compétences.

C’est pourquoi je recommande avant tout une exploitation collective des résultats pour améliorer la formation, sans tirer de conclusions définitives sur les capacités individuelles.

Voici un plan simple pour exploiter cette approche dans votre prochaine formation :

1. Sélectionnez deux ou trois comportements professionnels prioritaires : partez des objectifs de la formation et formulez-les sous la forme d’actions observables. Par exemple, pour une formation managériale : « Conduire un entretien de feedback constructif avec un collaborateur en détaillant précisément les faits. » Évitez les formulations vagues comme « Comprendre les principes du feedback ».

2. Préparez une grille d’autoévaluation avant-après : pour chaque comportement retenu, prévoyez deux colonnes : « Avant la formation » et « Après la formation ». Utilisez une échelle identique de 0 à 10 et précisez qu’il s’agit d’estimer sa capacité à agir en situation réelle, et non de passer un examen.

3. Faites compléter les deux colonnes en fin de formation : demandez aux apprenants d’estimer d’abord leur niveau initial, puis leur niveau actuel. Expliquez que cette démarche sert à identifier les progrès perçus et les besoins d’amélioration de la formation. Précisez les règles de confidentialité et l’utilisation prévue des réponses.

4. Analysez les évolutions au niveau collectif : repérez les objectifs pour lesquels la confiance finale reste faible, a diminué ou a peu progressé malgré un niveau initial modeste. Complétez par une question ouverte : « Qu’est-ce qui pourrait vous empêcher d’utiliser vos acquis dans votre travail ? » Les réponses permettront d’identifier la nature des freins anticipés et de distinguer les besoins de renforcement pédagogique des difficultés liées à l’environnement professionnel.

5. Transformez les constats en actions concrètes : adaptez votre réponse à la nature des freins identifiés. Si les réponses révèlent un besoin de pratique ou de renforcement, ou un manque d’assurance, prévoyez un exercice complémentaire, une simulation, un accompagnement… Si les difficultés concernent leur environnement professionnel, impliquez les managers pour faciliter les premières mises en pratique. Puis, quelques semaines après la formation, vérifiez si les comportements attendus ont effectivement été mis en œuvre sur le terrain.

Cette démarche peut s’intégrer directement à votre questionnaire d’évaluation de fin de formation, sans créer un dispositif supplémentaire complexe et sans multiplier les questionnaires.

Évaluer la confiance permet de porter un regard complémentaire sur les effets d’une formation.

La mesure avant-après donne aux apprenants l’occasion de prendre conscience de leur progression. Pour le formateur ou le responsable formation, elle fournit des informations utiles pour identifier les objectifs à retravailler et mieux anticiper les besoins d’accompagnement.

Son intérêt dépend surtout des décisions qui suivent. Une progression déclarée doit être confrontée aux acquis effectivement démontrés, puis aux comportements observés en situation professionnelle.

Et vous, utilisez-vous déjà des autoévaluations avant-après pour mesurer la confiance de vos apprenants ? Comment interprétez-vous les résultats et quelles décisions en tirez-vous ?

Je serais curieux de découvrir vos pratiques. N’hésitez pas à les partager dans les commentaires.

À bientôt pour une nouvelle édition,

Jonathan

P.S. : si vous avez apprécié cette édition, n’hésitez pas à cliquer sur le cœur et à la partager avec votre entourage professionnel.

Quand vous le souhaiterez, je peux vous aider de cinq manières :

1. Le livre L’évaluation de la formation : qualifié d’utile et pragmatique par les lecteurs des trois premières éditions (plus de 6 000 exemplaires vendus). La quatrième édition, coécrite avec Jean-Luc Gilles, présente une refonte de 80 % du texte.

2. Programmes de formation : le moyen le plus efficace pour monter en compétences sur le transfert des apprentissages (Learning Transfer Designer) ou la conception pédagogique hybride (CHYPS®). Vos formations prendront une nouvelle dimension. Et vous aussi.

3. Conseil sur demande : le moyen le plus simple et le plus accessible pour avancer sur l’une de vos problématiques. D’autres prestations sont également possibles.

4. Parrainage de l’infolettre : vous pouvez soutenir sa diffusion et gagner en visibilité auprès d’un public engagé dans la formation.

5. Formations numériques : outils collaboratifs (Microsoft 365), cybersécurité, administration des systèmes… Sur ces sujets, les experts de l’Académie Agesys vous aideront à adopter les meilleures pratiques.

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