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Un employeur peut-il interrompre une formation diplômante au motif qu’elle désorganise le fonctionnement du service ? Pour la Cour d’appel de Metz, la réponse est non lorsque les conditions de rupture ont déjà été fixées contractuellement.
Dans un arrêt du 21 mai 2025, les juges de la Cour d’appel de Metz rappellent qu’une convention de formation tripartite (employeur, salarié, organisme de formation) engage pleinement ses signataires et qu’un employeur ne peut y mettre fin unilatéralement en dehors des hypothèses prévues au contrat. A défaut, la rupture ouvre droit à réparation pour le salarié.
Une formation validée puis interrompue
Un rappel des faits s’impose.
Employé depuis 2007 par une association sportive en qualité d’agent de développement, un salarié avait obtenu l’accord de son employeur pour suivre une formation préparant au diplôme d’État de la jeunesse, de l’éducation populaire et du sport (DEJEPS). Une convention tripartite avait été conclue entre le salarié, l’employeur et l’organisme de formation pour une durée allant de septembre 2019 à janvier 2021. Mais quelques mois après le début de la formation, l’employeur décide d’y mettre fin. L’association invoque alors les difficultés organisationnelles causées par les absences du salarié et les conséquences de la formation sur l’exercice de ses missions.
Contestant cette rupture, le salarié avait engagé plusieurs procédures avant de saisir le Conseil de prud’hommes afin d’obtenir réparation de son préjudice. Les premiers juges lui avaient accordé 2 000 euros de dommages-intérêts pour rupture abusive de la convention de formation. Le salarié interjetait appel afin d’obtenir une indemnisation plus élevée.
Une rupture jugée abusive
La Cour d’appel de Metz confirme le jugement de première instance et retient la responsabilité contractuelle de l’employeur sur le fondement de l’article 1231-1 du Code civil en vertu duquel l’inexécution fautive d’une obligation contractuelle engage la responsabilité de son auteur.
Or, en l’espèce, la convention prévoyait limitativement les hypothèses permettant une interruption de la formation : indiscipline, faute du stagiaire, abandon de la formation ou violation du règlement intérieur. Aucun de ces motifs n’était établi.
Les magistrats en déduisent que la rupture était abusive et qu’elle a causé au salarié « un préjudice certain » en le privant de la possibilité d’achever son parcours de formation.
Un préjudice certain, mais limité
Pour la Cour, le salarié a subi un préjudice réel : celui d’avoir été privé de la possibilité d’achever son parcours de formation diplômante.
Pour autant, la Cour refuse de suivre le salarié dans l’évaluation de son dommage. Celui-ci réclamait notamment le remboursement de frais pédagogiques, de transport, d’hébergement et de restauration correspondant à une éventuelle reprise future de la formation. Les juges estiment cependant que ces dépenses demeurent hypothétiques et ne constituent pas un préjudice certain.
Ils considèrent dès lors que l’indemnisation accordée en première instance — 2 000 euros — répare adéquatement le dommage subi.
La portée de la décision
L’arrêt rappelle utilement qu’une convention de formation ne constitue pas un simple document de gestion RH. Elle crée de véritables obligations contractuelles auxquelles l’employeur ne peut se soustraire.
La décision illustre également l’attention portée par les juges à la sécurisation des parcours de formation professionnelle : interrompre un parcours certifiant en dehors du cadre contractuellement prévu constitue une faute susceptible d’engager la responsabilité de l’employeur.
À l’heure où les parcours certifiants et les dispositifs d’évolution professionnelle occupent une place centrale dans les politiques RH, la décision mérite d’être relevée. Car derrière la question contractuelle, les juges reconnaissent aussi autre chose : la valeur professionnelle d’un parcours de formation interrompu en cours de route.
Enfin, l’arrêt réaffirme une distinction classique du droit de la responsabilité civile : si la perte d’une opportunité de formation constitue un préjudice indemnisable, encore faut-il que les chefs de préjudice invoqués présentent un caractère suffisamment certain pour ouvrir droit à réparation.
CA Metz, ch. soc., 21 mai 2025, n° 22/01901.
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Fiche 17-4 : Convention de formation conclue avec une personne morale
