quelle place pour les compétences et la formation ?

L’intelligence artificielle commence à apparaître dans les accords d’entreprise. C’est ce que montre le document de travail n° 220 du CEET (Cnam) de septembre 2026, « Négocier l’intelligence artificielle ? », par Nathalie Greenan, Silvia Napolitano et Justin Pillosio.

Les auteurs ont analysé 377 732 accords d’entreprise publiés sur Légifrance entre 2017 et 2026. Parmi eux, 593 font référence à l’IA, soit un peu plus d’un accord sur mille. L’étude décrit comment cette technologie est devenue, étape par étape, un objet de négociation collective, et ce que ces accords disent des compétences et de la formation.

L’IA ne s’est pas imposée d’un coup dans les accords d’entreprise. L’étude distingue trois séquences.

Entre 2017 et 2020, l’IA ne fait pas événement : elle est citée aux côtés d’autres technologies, comme le big data ou la robotique, dans des énumérations qui gomment sa spécificité. Elle est peu décrite et sert surtout d’arrière-plan aux mutations annoncées : seules 5 % des occurrences de l’expression « intelligence artificielle » datent de cette période, contre 82 % après le lancement de ChatGPT. L’entrée en vigueur du règlement général sur la protection des données (RGPD) fournit alors un cadre immédiatement mobilisable : l’IA est ramenée à une question de collecte, de stockage et de sécurisation des données.

« L’évolution des systèmes d’information (big data, cloud, intelligence artificielle, …), la multiplication des outils ainsi que l’informatisation des équipements avion posent toutefois la question de définir une philosophie et des politiques en matière de traitement des données professionnelles ou personnelles pilote générées au cours de toute activité professionnelle de pilote, ou sur tout support professionnel. Dans le cadre de ce protocole, la compagnie pourra traiter toutes les données qu’elle jugera utiles à l’amélioration de ses performances sous réserve de respecter strictement les principes actés » Air France (Transports). « Protocole portant sur le traitement de données pilotes », Autre, signé le 08/11/2019, T09319003597.

Dans les accords de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP, anciennement GPEC), l’IA y est « moins décrite que postulée » : elle justifie des politiques d’emploi et des actions de formation, sans que son contenu technologique soit précisé.

« L’automatisation des processus, le développement des intelligences artificielles et la sophistication croissante des techniques de cyberattaque, imposent aux métiers de l’informatique de s’adapter rapidement. Aussi, en complément des actions déjà engagées, nos filiales et directions informatiques poursuivront prioritairement des actions de formation » BPCE (Finance). « Accords relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du groupe BPCE », Emploi, signé le 22/12/2017, A07518030251.

Entre 2020 et 2022, avec la crise sanitaire, le nombre d’accords augmente : 133 sont signés, soit près du triple de la période précédente. C’est la période du télétravail : 60 % des textes associant l’IA au télétravail datent de ces années.

l’IA reste appréhendée au travers de la gouvernance des données professionnelles et personnelles :

« Dans le cadre de la confiance mutuelle, cette organisation modernisée du télétravail ne peut s’envisager sans rappeler les principes éthiques relatifs à l’usage des outils informatiques. Ainsi, le Groupe Suez s’engage à ne pas recourir aux outils digitaux d’intelligence artificielle dans le but de contrôler l’activité des salariés en télétravail. » Suez (Services techniques). « Accord collectif relatif au télétravail au sein du groupe Suez », Égalité professionnelle et QVCT, signé le 10/11/2020, T09220022024.

À partir de 2023, la diffusion de l’IA générative, portée par la sortie de ChatGPT en novembre 2022, marque une inflexion. Entre 2023 et 2024, le nombre d’accords traitant de l’IA double, et ce rythme se maintient jusqu’en février 2026. Des textes commencent à définir une méthodologie et à créer des instances dédiées, sans créer de droits nouveaux.

« Un comité de suivi IA est mis en place, sous forme de pilote, au sein du CSEC8. Il est présidé par l’employeur ou son représentant qui peut être assisté. Il comprend 2 membres par organisation syndicale représentée au CSEC. […] Les objectifs des expérimentations sont les suivants : identifier les cas d’usage pertinents, en vue de favoriser la qualité de service aux clients et l’amélioration des conditions d’exercice de leur métier pour les collaborateurs ; factualiser les bénéfices (lorsque la valeur métier est confirmée) sur la qualité des livrables, sur la productivité, sur l’expérience utilisateur ; mesurer les besoins d’accompagnement. » AXA France (Finance). « Concertation avec les organisations syndicales représentatives au sein d’AXA France sur le dialogue social et l’intelligence artificielle : Relevé de conclusions », Autre, signé le 19/11/2024, T09224068639.

L’analyse des 593 accords fait apparaître quatre groupes : « Prospective et transformations des métiers » (34 %), « Usages et risques » (29 %), « Formation et compétences » (28 %) et « Activités de recherche et conception » (9 %). Deux de ces classes, « Prospective et transformations des métiers » et « Formation et compétences », représentent près des deux tiers du corpus et se rapportent principalement aux enjeux d’emploi.

La classe « Prospective et transformations des métiers » se caractérise par un vocabulaire tourné vers l’avenir : elle concentre l’essentiel des occurrences de « mutation », « évolution », « transformation » et « impact ». Les expressions techniques et pratiques y sont rares. L’IA n’y est pas appréhendée dans ses usages concrets, mais comme un facteur de changement inscrit dans un contexte de mutations structurelles. Elle fonctionne comme un support de justification des politiques d’emploi que se donnent les organisations.

« L’impact des nouvelles technologies et de l’intelligence artificielle sur nos modèles économiques et organisationnels traditionnels, qui va nous contraindre à les faire évoluer, sans que nous soyons totalement capables de mesurer tous les changements nécessaires pour réussir le virage et confirmer notre position de leader sur le marché » Willis Towers Watson France (Finance). « Accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels », Emploi, signé le 29/11/2023, T09223061897.

La classe « Formation et compétences » (28 % des accords) marque un passage de l’anticipation à des dispositifs concrets. Son vocabulaire concentre 62 % des occurrences de « formation », 70 % de « expérience » et 77 % de « proposer ». L’IA n’y figure plus seulement comme le facteur d’une transformation à appréhender, mais aussi comme objet et outil de la gestion des compétences : c’est, selon l’étude, l’autre versant de la GEPP, celui où l’IA s’intègre concrètement aux dispositifs d’adaptation des compétences.

Les accords mobilisent l’IA de deux manières.

D’une part comme contenu pédagogique : il s’agit de former les salariés, les managers et les représentants du personnel aux usages, aux potentialités et aux limites de ces outils.

« Le parcours de formation MAIA (Maîtriser et s’Approprier l’Intelligence Artificielle) est déployé depuis 2024. Il vise à permettre à tous d’appréhender le sujet de l’Intelligence artificielle de façon à en faire un outil d’innovation et de performance dans son métier. Il s’articule autour de sessions d’acculturation pour tous et d’ateliers pratiques à la maîtrise de l’art du “prompt” […] dans une même volonté d’acculturation et afin d’informer concrètement les représentants du personnel sur les potentiels impacts de l’intelligence artificielle sur les métiers » Télévision française 1 (Information). « Accord collectif de groupe relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels », Emploi, signé le 21/11/2024, T09224069362.

D’autre part comme instrument d’accompagnement des parcours professionnels : certains dispositifs s’appuient sur l’IA pour proposer aux collaborateurs des opportunités de postes, de projets ou de mentorat, en fonction de leurs compétences et de leurs aspirations.

« Afin de permettre à tous les collaborateurs de bénéficier de perspectives d’évolution internes, le Groupe dispose d’une plateforme digitale nommée Open Talent Market. Cette plateforme utilise l’intelligence artificielle pour proposer aux collaborateurs des opportunités de postes, de projets ou de mentorat, qui correspondent à leurs compétences et à leurs aspirations. » Schneider Electric France (Industries). « Accord groupe relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels chez Schneider Electric », Emploi, signé le 28/07/2021, T09221027844.

L’étude distingue enfin deux approches selon les secteurs. L’approche défensive, qui anticipe des transformations perçues comme une contrainte extérieure, est concentrée dans la finance et les assurances (40 % des accords de ce secteur), et culmine après la diffusion des modèles génératifs. L’approche active, qui intègre l’IA à des programmes de formation existants, prédomine dans l’industrie (36 %) et les services techniques (38 %).

Le document de travail rappelle d’abord comment la littérature mesure les effets de l’IA sur l’emploi. Les travaux s’appuyant sur le modèle des tâches évaluent le risque d’automatisation des professions à partir de répertoires codifiés à l’avance, indépendamment des conditions concrètes d’exercice. Ces travaux ont documenté un renversement avec l’IA générative : ce sont désormais les emplois qualifiés et les mieux rémunérés qui sont les plus exposés.

La littérature sur l’adoption de l’IA dans les organisations documente des effets très hétérogènes, dont la direction dépend moins des caractéristiques techniques des outils que de l’organisation du travail dans laquelle ils s’insèrent. Des gains de productivité sont documentés, notamment pour les tâches simples et pour les travailleurs les moins expérimentés. Ces gains restent toutefois conditionnés aux modalités de déploiement et peuvent être surestimés par les méthodes d’évaluation standard, qui tendent à considérer les compétences comme déjà acquises alors que leur acquisition dépend des conditions concrètes d’exercice du travail.

L’étude recense par ailleurs trois écueils. Le premier est la dépossession cognitive : l’usage systématique de l’IA pour des tâches à fort contenu d’apprentissage (rédaction, diagnostic, programmation), ainsi que l’automatisation des opérations de vérification, prive progressivement les travailleurs des occasions d’exercer leur jugement professionnel et des apprentissages qui fondent l’expertise. Le deuxième est l’affaiblissement des collectifs de travail : l’IA recompose les interactions et réduit les espaces de coopération et de délibération, ressources essentielles pour la santé au travail et la fiabilité des organisations. Le troisième est la perte de pouvoir et d’autonomie liée au management algorithmique, qui accentue la prescription des cadences et rend les décisions managériales moins intelligibles. Ces écueils ne sont pas inscrits dans le code des algorithmes : ils résultent de choix organisationnels délibérés.

Au niveau européen, la régulation de l’IA s’est structurée dans une codification des risques, consacrée par l’adoption du règlement sur l’IA en juin 2024. La Confédération européenne des syndicats (CES) a conclu en juin 2020 un accord-cadre sur la digitalisation, articulé autour de quatre enjeux : l’adaptation des compétences, le droit à la déconnexion, le maintien du contrôle humain et le respect de la dignité humaine. Ce texte ne crée pas de droits nouveaux et la CES ne recense aucune mise en œuvre en France dans les trois années suivantes.

En France, le projet Dial-IA, coordonné par l’IRES, réunit cinq organisations syndicales (CFDT, CFE-CGC, FO-Cadres, Ugict-CGT et CFTC) autour d’un manifeste qui défend une approche participative de la gouvernance de l’IA, appuyée sur des outils visant à développer un dialogue social « itératif » : grilles d’analyse, modèles de clauses, protocoles d’évaluation et référentiels de bonnes pratiques.

L’entreprise est l’un des échelons privilégiés de la régulation du travail. Les technologies y sont appréhendées à travers l’obligation d’information et de consultation du comité social et économique (CSE), assortie d’une possibilité d’expertise indépendante. La digitalisation ne forme pas encore un objet autonome de négociation obligatoire, mais elle traverse plusieurs thèmes traditionnels : la GEPP est le cadre privilégié pour appréhender les transformations que pourrait induire l’IA, la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) offre un cadre global pour les transformations organisationnelles, et les négociations sur la rémunération et le temps de travail pourraient permettre d’interroger la répartition des gains de productivité promis par l’IA.

Les accords abordent ainsi l’IA comme un facteur de transformation des métiers à anticiper, comme un contenu de formation et comme un outil d’accompagnement des parcours. L’étude du CEET décrit une entrée encore limitée mais croissante de l’IA dans la négociation d’entreprise, portée surtout par l’emploi et les compétences. Les questions du travail réel — dépossession cognitive, collectifs de travail, management algorithmique — n’y apparaissent qu’à la marge. Ce résultat ne traduit pas une absence de préoccupations : il tient, selon les auteurs, aux contraintes du cadre juridique de la négociation collective, plus organisé autour de l’emploi et de la conformité réglementaire qu’autour des conditions effectives d’exercice du travail.

Source : N. Greenan, S. Napolitano, J. Pillosio, « Négocier l’intelligence artificielle ? », CEET (Cnam), document de travail n° 220, septembre 2026, disponible sur ceet.cnam