Les obligations sociales des entreprises

Les obligations des entreprises de 1 à 10 salariés 

Les documents légaux obligatoires

📌 Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP)

Le DUERP est à élaborer et à mettre à jour régulièrement.
Le conserver et le tenir à disposition des salariés ainsi que des organismes de contrôle (1).

📌 Registre unique du personnel (RUP)

Le RUP est à mettre en place dès l’embauche du premier salarié (2).
Le compléter et le mettre à jour à chaque mouvement du personnel.
Le tenir à disposition des organismes habilités.

📌 Affichages obligatoires 

Ils sont à communiquer, par tout moyen, les informations légales devant être portées à la connaissance des salariés (affichage, intranet, note de service, etc.).

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Les obligations de déclarations sociales légales

L’employeur doit établir et transmettre chaque mois la déclaration sociale nominative (DSN), qui centralise l’ensemble des déclarations sociales de l’entreprise et notamment le statut de travailleur handicapé des salariés, afin d’assurer le respect des obligations en matière d’emploi des personnes en situation de handicap.

Les cotisations obligatoires

📌 Contribution à la formation professionnelle

Versée par l’employeur, elle correspond à 0,55% de la masse salariale brute et permet de financer les actions de formation des salariés (3).

📌 Contribution au Fonds national d’aide au logement (FNAL)

Celle-ci est calculée au taux de 0,10% sur la part des rémunérations limitée au plafond de la Sécurité sociale.

📌 Paiement du forfait social

Certaines sommes versées aux salariés donnent lieu au paiement du forfait social, dont le taux applicable est fixé à 20%.

Les autres obligations sociales

📌 Lieu de restauration

L’employeur doit mettre à disposition un emplacement permettant aux salariés de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité (pas d’obligation de mettre à disposition un local aménagé, contrairement aux entreprises de 50 salariés et plus).

📌 Mutuelle d’entreprise

L’employeur doit prendre en charge au moins 50% du prix des cotisations (4).

📌 Service de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI).

Le SPSTI assure les visites médicales, le suivi de l’état de santé des salariés, les conseils en matière de sécurité et de prévention des risques professionnels.

📂 Vous pourriez avoir besoin de notre dossier Comment mettre en place une mutuelle obligatoire en entreprise ?

Les obligations des entreprises de 11 à 19 salariés

Les documents légaux obligatoires

📌 Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP)

Le DUERP est à élaborer et à mettre à jour régulièrement.
Le conserver et le tenir à disposition des salariés ainsi que des organismes de contrôle.

📌 Registre unique du personnel (RUP)

Le RUP est à mettre en place dès l’embauche du premier salarié.
Le compléter et le mettre à jour à chaque mouvement du personnel.
Le tenir à disposition des organismes habilités. Mettre en place, compléter, mettre à jour et le tenir à disposition des organismes.

📌 Affichages obligatoires 

Ils sont à communiquer, par tout moyen, les informations légales devant être portées à la connaissance des salariés (affichage, intranet, note de service, etc.).

Les obligations de déclarations sociales légales

L’employeur doit établir et transmettre chaque mois la déclaration sociale nominative (DSN), qui centralise l’ensemble des déclarations sociales de l’entreprise et notamment le statut de travailleur handicapé des salariés, afin d’assurer le respect des obligations en matière d’emploi des personnes en situation de handicap.

Les cotisations obligatoires pour les entreprises

📌 Contribution à la formation professionnelle

Versée par l’employeur, elle correspond à 1% de la masse salariale brute (effectif d’au moins 11 salariés atteint pendant 5 années consécutives).

📌 Contribution au Fonds national d’aide au logement (FNAL)

Celle-ci est calculée au taux de 0,10% sur la part des rémunérations limitée au plafond de la Sécurité sociale.

📌 Versement mobilité

C’est le cas dans les entreprises d’Île-de-France ou de certaines communes de plus de 10.000 habitants.

📌 Paiement du forfait social

Certaines sommes versées aux salariés donnent lieu au paiement du forfait social, dont le taux applicable est fixé à 20% ou taux réduit de 8% pour le financement des prestations complémentaires de prévoyance.

Les autres obligations sociales

📌 Lieu de restauration

L’employeur doit mettre à disposition un emplacement permettant aux salariés de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité (pas d’obligation de mettre à disposition un local aménagé, contrairement aux entreprises de 50 salariés et plus).

📌 Mutuelle d’entreprise

L’employeur doit prendre en charge au moins 50% du prix des cotisations.

📌 Comité social et économique (CSE)

Comité à mettre en place en procédant à des élections professionnelles (5).

📌 Service de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI)

Le SPSTI assure les visites médicales, le suivi de l’état de santé des salariés, les conseils en matière de sécurité et de prévention des risques professionnels.

Les obligations des entreprises de 20 à 49 salariés

Les documents légaux obligatoires

📌 Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP)

Le DUERP est à élaborer et à mettre à jour régulièrement.
Le conserver et le tenir à disposition des salariés ainsi que des organismes de contrôle.

📌 Registre unique du personnel (RUP)

Le RUP est à mettre en place dès l’embauche du premier salarié
Le compléter et le mettre à jour à chaque mouvement du personnel.
Le tenir à disposition des organismes habilités.

📌 Affichages obligatoires 

Ils sont à communiquer, par tout moyen, les informations légales devant être portées à la connaissance des salariés (affichage, intranet, note de service, etc.).

Les obligations de déclarations sociales légales

L’employeur doit d’abord établir et transmettre chaque mois la Déclaration sociale nominative (DSN).

L’entreprise est également soumise à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH), qui impose que 6% de l’effectif moyen annuel soit composé de personnes en situation de handicap. Lorsqu’elle ne parvient pas à atteindre ce taux, elle doit verser une contribution.

Les cotisations obligatoires pour les entreprises

📌 Contribution à la formation professionnelle

Versée par l’employeur, elle correspond à 1% de la masse salariale brute (effectif d’au moins 11 salariés atteint pendant 5 années consécutives).

📌 Contribution au Fonds national d’aide au logement (FNAL)

Celle-ci est calculée au taux de 0,10% sur la part des rémunérations limitée au plafond de la Sécurité sociale.

📌 Versement mobilité

C’est le cas dans les entreprises d’Île-de-France ou de certaines communes de plus de 10.000 habitants.

📌 Paiement du forfait social

Forfait social à un taux de 20%, ou taux réduit de 8% pour le financement des prestations complémentaires de prévoyance.

Les autres obligations sociales

📌 Lieu de restauration

L’employeur doit mettre à disposition un emplacement permettant aux salariés de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité (pas d’obligation de mettre à disposition un local aménagé, contrairement aux entreprises de 50 salariés et plus).

📌 Mutuelle d’entreprise

L’employeur doit prendre en charge au moins 50% du prix des cotisations.

📌 Comité social et économique (CSE)

Comité à mettre en place en procédant à des élections professionnelles.

📌 Service de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI).

Le SPSTI assure les visites médicales, le suivi de l’état de santé des salariés, les conseils en matière de sécurité et de prévention des risques professionnels.

💡 Bon à savoir : depuis le 1er janvier 2025, les entreprises de 11 à 49 salariés doivent mettre en place un dispositif de partage de la valeur (prime, intéressement, participation ou épargne salariale) pour associer leurs salariés aux résultats de l’entreprise. Cette obligation, expérimentale pendant 5 ans, vise à favoriser une meilleure redistribution des bénéfices au sein des PME.

Les obligations des entreprises de 50 salariés et plus (taux fnal, participation, BDESE…)

Les documents et dispositifs à mettre en place et tenir à jour

📌 Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP)

Le DUERP est à élaborer et à mettre à jour régulièrement.
Le conserver et le tenir à disposition des salariés ainsi que des organismes de contrôle.

📌 Registre unique du personnel (RUP)

Le RUP est à mettre en place dès l’embauche du premier salarié.
Le compléter et le mettre à jour à chaque mouvement du personnel.
Le tenir à disposition des organismes habilités. Mettre en place, compléter et mettre à jour le et le tenir à disposition des organismes.

📌 Affichages obligatoires 

Ils sont à communiquer, par tout moyen, les informations légales devant être portées à la connaissance des salariés (affichage, intranet, note de service, etc.).

📌 Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE)

Cette base centralise l’ensemble des informations essentielles sur la vie économique et sociale de l’entreprise et constitue un support incontournable pour le dialogue social, notamment avec le CSE. Elle est à mettre en place et tenir à jour.

📌 Règlement intérieur d’entreprise

Document qui fixe les règles de discipline, les mesures de santé et de sécurité, ainsi que les dispositions relatives aux droits et obligations des salariés. 

📌 Index égalité femmes/hommes

Chaque année, l’entreprise doit aussi établir et publier l’index égalité femmes/hommes, un outil destiné à mesurer les écarts éventuels entre les sexes et à encourager les actions correctives. C’est un impératif de transparence.

📌 Dispositif de participation

Ce mécanisme consiste à redistribuer une partie des bénéfices de l’entreprise aux salariés, leur permettant ainsi de bénéficier directement des performances économiques de l’organisation.

Les obligations de déclarations sociales légales

L’employeur doit d’abord établir et transmettre chaque mois la Déclaration sociale nominative (DSN).

L’entreprise est également soumise à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH), qui impose que 6% de l’effectif moyen annuel soit composé de personnes en situation de handicap. Lorsqu’elle ne parvient pas à atteindre ce taux, elle doit verser une contribution.

Les cotisations obligatoires pour les entreprises

📌 Contribution à la formation professionnelle

Versée par l’employeur, elle correspond à 1% de la masse salariale brute (effectif d’au moins 11 salariés atteint pendant 5 années consécutives).

📌 Contribution au Fonds national d’aide au logement (FNAL)

Celle-ci est calculée au taux de 0,50% sur la totalité des rémunérations.

📌 Versement mobilité

C’est le cas dans les entreprises d’Île-de-France ou de certaines communes de plus de 10.000 habitants.

📌 Paiement du forfait social

Forfait social à un taux de 20%, ou taux réduit de 8%, 10% ou 16% pour le financement des prestations complémentaires de prévoyance.

📌 Participation de l’employeur à l’effort de construction (PEEC)

Aussi appelé “dispositif 1% logement”, à un taux de 0,45% des rémunérations.

Les autres obligations sociales 

📌 Local de restauration aménagé

L’employeur doit mettre à disposition un local, et pas seulement un emplacement leur permettant de se restaurer. 

📌 Mutuelle d’entreprise

L’employeur doit prendre en charge au moins 50% du prix des cotisations.

📌 Comité social et économique (CSE)

Comité à mettre en place en procédant à des élections professionnelles.

📌 PSE (plan de sauvegarde de l’emploi)

Utile en cas de licenciement économique d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.

📂 Vous pourriez avoir besoin de notre dossier Plan de sauvegarde de l’emploi : maîtrisez la procédure et les étapes

📌 Négociations annuelles obligatoires (NAO)

Chaque année, l’employeur doit engager les NAO avec les représentants du personnel, sur les thèmes essentiels comme les rémunérations, le temps de travail et l’égalité professionnelle.

📌 Service de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI).

Le SPSTI assure les visites médicales, le suivi de l’état de santé des salariés, les conseils en matière de sécurité et de prévention des risques professionnels.

Obligations spécifiques dans les entreprises à partir de 200, 250, 300, 500 et 1.000 salariés

À partir de 200 salariés :

L’entreprise doit mettre à disposition des sections syndicales, un local commun convenant à l’exercice de la mission de leurs délégués.

À partir de 250 salariés :

L’entreprise doit désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (référent harcèlement sexuel et agissements sexistes) un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap (référent handicap).

À partir de 300 salariés :

Engager une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers (notamment pour mettre en place un accord GPEC).

À partir de 500 salariés :

L’entreprise peut choisir entre adhérer à un service de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI), ou créer un service de prévention et de santé au travail autonome – SPSTA (service de groupe, d’entreprise, inter-établissements, d’établissement ou commun aux entreprises constituant une unité économique et sociale).

À partir de 1.000 salariés :

L’entreprise doit mettre à disposition de chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement, un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement proposer un congé de reclassement en cas de licenciement pour motif économique.

À partir de combien de salariés la mise en place d’un comité social et économique (CSE) est obligatoire ?

Le CSE est obligatoire dans les entreprises d’au moins 11 salariés.

Autrement dit, dès lors que l’entreprise atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, elle doit organiser des élections professionnelles pour mettre en place ou renouveler le comité social et économique.

Les attributions du CSE sont définies en fonction des seuils d’effectif de l’entreprise.

Moyens et attributions du CSE dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés 

Le CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives concernant les salaires, l’application du Code du travail et des autres dispositions légales et conventionnelles.

Il contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles.

Il dispose d’un droit d’alerte CSE et ses membres peuvent saisir l’inspection du travail.

Le CSE n’a pas la personnalité morale et n’a pas de budget.

QUID du CSE dans les entreprises de plus de 50 salariés ?

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE conserve les attributions des plus petites entreprises, mais avec des responsabilités supplémentaires. Il assure l’expression collective des salariés et est informé et consulté sur l’organisation, la gestion de l’entreprise et ses impacts environnementaux.

Le rôle du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail :

• analyse des risques professionnels (6) ;
• adaptation des postes et accès à tous les emplois pour les femmes et les salariés handicapés ;
• prévention du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes ;
• inspections régulières et enquêtes sur les accidents du travail ou maladies professionnelles.

Lors des visites de l’agent de contrôle de l’inspection du travail, le CSE est informé de sa présence et il peut présenter ses observations.

Il peut également procéder, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. Il peut réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles.

Enfin, le CSE est informé et consulté de manière ponctuelle et récurrente sur de nombreux sujets.

Statut et budgets CSE :

Dans les entreprises de 50 salariés ou plus, le CSE bénéficie de la personnalité morale et dispose de budgets propres :

• budget de fonctionnement pour son fonctionnement quotidien ;
• budget des activités sociales et culturelles (ASC), lorsque cela s’applique.

📂 Vous pourriez avoir besoin de notre dossier Gérer les différents budgets du CSE : oeuvres sociales (ASC) et fonctionnement

Commissions obligatoires du CSE selon la taille de l’entreprise :

• 300 salariés et plus : le CSE doit mettre en place obligatoirement plusieurs commissions spécialisées, notamment :
  • commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)
  • commission de la formation
  • commission d’information et d’aide au logement des salariés
  • commission de l’égalité professionnelle
• 1.000 salariés et plus : une commission économique doit également être instaurée obligatoirement.

Différences avec les entreprises de moins de 50 salariés :

Les entreprises de 50 salariés et plus se distinguent par la création de commissions spécialisées, la personnalité morale du CSE et la gestion de budgets spécifiques, ce qui n’est pas le cas dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Tableau récapitulatif des obligations pour les entreprises, selon les seuils d’effectifs

Le droit européen avait défini, par le biais d’une directive (7), des seuils précis à prendre en compte pour déterminer la taille des entreprises dans le cadre de certaines obligations comptables et administratives.

À partir de 1 salarié	– Mise en place : DUERP, registre unique du personnel, affichages/informations obligatoires. – Établir la DSN et déclarer, chaque mois, le statut de travailleur handicapé des salariés. – Contribution à la formation professionnelle : 0,55%. – Contribution Fnal : 0,10%.  – Forfait social : 20%.  – Mettre à disposition des salariés un emplacement pour le repas. – Fournir une mutuelle prise en charge à, au moins, 50%. – Adhérer à un SPSTI.
À partir de 11 salariés	– Contribution à la formation professionnelle : 1% (et non plus 0,55%). – Versement mobilité. – Forfait social : 20% ou 8% (taux réduit). – Mise en place CSE via élections professionnelles.
À partir de 20 salariés	– OETH, correspondant à 6% de l’effectif. – Remplir la DOETH, via la DSN.
À partir de 50 salariés	– Mise en place : BDESE, règlement intérieur d’entreprise, participation, index égalité femmes/hommes (et publication), PSE en cas de licenciement collectif. – Contribution Fnal : 0,50%.  – Forfait social : 20%, ou 8%, 10%, 16% (taux réduits). – PEEC : 0,45%. – Mettre à disposition des salariés un local de restauration aménagé.  – Négociations obligatoires.
À partir de 200 salariés	– Mettre à disposition un local commun aux sections syndicales.
À partir de 250 salariés	– Désigner : référent harcèlement sexuel et les agissements sexistes référent handicap.
À partir de 300 salariés	– Négociation accord GPEC.
À partir de 500 salariés	– Choisir entre adhérer à un SPSTI ou créer un SPSTA.
À partir de 1.000 salariés	– Mettre à disposition un local aménagé avec matériel, pour chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative  – Proposer un congé de reclassement en cas de licenciement économique.