Lien source de cet article.
Auteur :
Note de la rédaction. Ce baromètre est paru le 19 juin 2026. Nous étions passés à côté cet été, happés par l’actualité réglementaire dense de la période (Qualiopi V2, réforme de la subrogation OPCO, passeport de compétences). Nous le couvrons donc avec plusieurs semaines de retard. Nous avons fait le choix de le traiter malgré tout : le signal qu’il porte, le glissement de la conformité vers la preuve d’impact, structure les arbitrages de formation pour les mois à venir, et n’a rien perdu de sa pertinence en fin d’août.
Tous les deux ans, l’association EdTech France et EY-Parthenon publient un état des lieux chiffré de la filière française des technologies éducatives. L’édition 2026 confirme une filière qui tient : 550 entreprises, environ 16 000 emplois directs, et 1,8 milliard d’euros de chiffre d’affaires en 2025, contre 1,6 milliard en 2023. La croissance ralentit, passant d’environ 11 % par an sur 2021-2023 à environ 6 % par an depuis, mais elle reste positive.
Ce n’est pas la trajectoire de croissance qui retient l’attention. C’est ce qui la conditionne désormais. Le baromètre décrit un environnement où l’accès aux capitaux et aux financements publics est devenu nettement plus sélectif, et où les acheteurs, publics comme privés, attendent une démonstration de résultat avant de s’engager.
Ce que le baromètre 2026 met en évidence
Trois signaux ressortent de l’édition 2026, au-delà des chiffres de croissance.
Le premier est un durcissement de l’accès aux ressources. L’étude constate un financement public plus sélectif et un accès aux capitaux resserré. Elle intervient dans un contexte réglementaire que les acteurs de la formation connaissent bien : reste à charge porté à 150 euros pour les formations mobilisant le CPF, plafonnements ciblés par catégorie de certification, minoration de la prise en charge de l’apprentissage réalisé majoritairement à distance. Ces paramètres ne relèvent pas du baromètre lui-même, mais ils forment le décor dans lequel il s’inscrit.
Le deuxième signal est un rééquilibrage interne de la filière. Le poids des vingt premiers acteurs dans le chiffre d’affaires total recule, passant d’environ 70 % en 2021 à environ 50 % en 2025. Autrement dit, la valeur se redistribue vers des acteurs de taille intermédiaire, dans un marché qui se consolide plutôt qu’il n’explose.
Le troisième signal, le plus important pour un employeur, est la montée d’une exigence de preuve. Le modèle de vente décrit par l’étude n’est plus celui du premier équipement massif : les renouvellements représentent désormais une part croissante des gains. Un renouvellement se gagne sur la démonstration d’un résultat, pas sur une promesse commerciale. La preuve d’usage et la preuve d’impact deviennent le nerf de la relation commerciale.
Pourquoi cela concerne directement les DRH et responsables formation
Pendant des années, la logique dominante de l’achat de formation a été celle de l’accès : ouvrir des droits, proposer un catalogue, permettre au collaborateur de se former. On formait, puis on espérait un effet. Ce n’était pas de la négligence, c’était l’état de l’art d’un système conçu autour du volume et de la liberté d’usage.
Le mouvement décrit par le baromètre déplace ce point d’équilibre. Quand le financement se resserre et que chaque euro engagé doit être justifié, la question posée à un responsable formation n’est plus seulement « cette formation est-elle éligible et conforme ? » mais « que produit-elle, et comment le sais-je ? ». Cette bascule ne vient pas d’une injonction morale adressée aux employeurs. Elle vient de la contrainte budgétaire elle-même, qui remonte mécaniquement l’exigence de résultat vers l’acheteur.
Pour un DRH, l’enjeu pratique est simple à formuler et difficile à résoudre : disposer, pour les compétences financées, d’une mesure d’entrée et d’une mesure de sortie. Savoir d’où part un collaborateur, savoir où il arrive, et pouvoir le documenter. C’est cette chaîne, mesure initiale, ciblage, preuve de progression, qui manque le plus souvent dans les dispositifs actuels, non par manque de sérieux des équipes, mais parce que le système ne l’a jamais exigée.
Le cas particulier des compétences linguistiques
Les compétences linguistiques illustrent ce point mieux que d’autres. Elles sont massivement financées, régulièrement citées comme prioritaires dans les stratégies RH, et pourtant rarement mesurées avec rigueur à l’entrée comme à la sortie. Beaucoup d’organisations savent combien de collaborateurs ont suivi une formation en langue. Peu savent quel niveau réel ces collaborateurs avaient au départ, quel niveau ils ont atteint, et si ce niveau correspond aux situations professionnelles qu’ils doivent affronter.
Dans un environnement où la preuve devient la condition du financement, cet angle mort n’est plus tenable. Une évaluation certifiante du niveau réel, en amont pour cibler et en aval pour prouver, cesse d’être un supplément de confort pour devenir l’infrastructure de base d’une politique de formation défendable. C’est précisément la logique que porte la certification LILATE, conçue pour objectiver le niveau linguistique avant et après le parcours.
Notre lecture. Le baromètre ne demande pas aux employeurs d’en faire plus. Il rend visible une question qu’on pouvait éviter tant que l’argent coulait, et qu’on ne peut plus contourner maintenant qu’il se raréfie : que produit la formation que nous finançons, et savons-nous le démontrer ?
À lire aussi : notre décryptage de la réforme Qualiopi V2 et de la distinction, encore floue, entre conformité de processus et preuve de résultat.
