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Pendant les quarante-cinq premiers jours de formation pratique en entreprise, l’employeur peut rompre unilatéralement le contrat d’apprentissage sans avoir à justifier d’un motif. La cour d’appel de Bourges rappelle toutefois que cette liberté est subordonnée à un écrit porté à la connaissance de l’apprenti dans le délai. Elle va plus loin en décidant qu’un courrier simple, dont la réception est contestée, ne suffit pas à établir la notification. L’employeur devait, selon elle, recourir à un procédé permettant d’en rapporter la preuve. La rupture est donc jugée irrégulière et sans effet.
L’intérêt de l’arrêt tient à l’articulation de deux exigences distinctes. L’article R. 6222-21 du Code du travail prévoit, d’une part, que la rupture anticipée « fait l’objet d’un document écrit » et, d’autre part, qu’elle « est notifiée » au directeur du CFA ainsi qu’à l’organisme chargé du dépôt du contrat. En revanche, pour l’apprenti, le texte ne précise en pas le mode de transmission de l’écrit. Mais l’article L. 6222-18 enferme la faculté de rupture unilatérale dans les quarante-cinq premiers jours de formation pratique en entreprise. Celui qui se prévaut de cette rupture doit donc pouvoir établir que sa décision écrite a été portée à la connaissance de l’apprenti avant l’expiration du délai. L’enjeu devient alors probatoire : la transmission doit permettre de donner date certaine à la communication de la rupture.
Une salariée est engagée en qualité d’apprentie du 4 septembre 2023 au 31 août 2024 afin de préparer une licence en gestion des ressources humaines. Le 5 décembre 2023, l’employeur l’informe oralement de son intention de rompre le contrat. Le délai de quarante-cinq jours de formation pratique expirait, selon les parties et la cour, le 11 décembre 2023.
L’employeur soutient avoir adressé à l’apprentie une lettre simple datée du 11 décembre 2023 et avoir, auparavant, informé l’organisme de formation de la rupture. L’apprentie conteste avoir reçu ce courrier et fait valoir que la rupture ne lui a été formellement notifiée que par une lettre recommandée du 16 janvier 2024. Le conseil de prud’hommes juge néanmoins la rupture régulière. L’apprentie interjette appel.
La question posée aux juges berruyers était la suivante : lorsque l’employeur rompt un contrat d’apprentissage pendant les quarante-cinq premiers jours de formation pratique en entreprise, la seule production d’un écrit daté avant l’expiration du délai suffit-elle, ou doit-il établir, par un mode de transmission donnant date certaine, que cet écrit a effectivement été porté à la connaissance de l’apprenti dans ce délai ?
Les juges de la cour d’appel de Bourges censurent la décision du Conseil des prud’hommes. Ils relèvent que l’information orale donnée le 5 décembre ne satisfait pas à l’exigence d’un écrit. Quant à la lettre simple du 11 décembre, sa réception étant contestée, elle ne permet pas d’établir une notification régulière. La cour énonce que l’employeur devait procéder par lettre recommandée avec avis de réception, remise en main propre ou signature de l’imprimé de constatation de rupture. Elle en déduit que la rupture est « irrégulière en la forme et donc sans effet ».
L’écrit doit parvenir à l’apprenti avant l’expiration du délai
L’article L. 6222-18 du Code du travail autorise chacune des parties à rompre le contrat jusqu’à l’échéance des quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise. L’article R. 6222-21 ajoute que la rupture anticipée fait l’objet d’un document écrit. La liberté porte donc sur le principe de la rupture et sur l’absence de motivation ; elle ne dispense pas du respect de sa forme.
La Cour de cassation l’a formulé nettement dans son arrêt du 29 septembre 2014 : la partie qui rompt doit porter par écrit sa décision à la connaissance de l’autre partie dans le délai autorisant la rupture (Cass. soc., 29 sept. 2014, n° 11-26.453 ). Ce qui compte n’est donc pas seulement la date figurant sur le document, mais la communication de la décision. La cour de Bourges applique directement cette logique : la volonté exprimée oralement le 5 décembre est insuffisante et la seule existence d’un courrier daté du dernier jour ne prouve pas qu’il a été reçu.
De l’écrit à la transmission à date certaine : la lettre simple à l’épreuve de la preuve
C’est ici que l’arrêt mérite une lecture attentive.
L’article R. 6222-21 distingue la formalisation de la rupture dans les rapports entre les parties et sa notification aux acteurs institutionnels. Il prévoit que la rupture anticipée « fait l’objet d’un document écrit », puis qu’elle « est notifiée » au directeur du CFA ainsi qu’à l’organisme chargé du dépôt du contrat. Cette seconde exigence va au-delà du seul établissement d’un écrit, même si le texte ne détermine pas lui-même un mode exclusif de notification. S’agissant de l’apprenti, en revanche, le texte ne précise pas comment l’écrit doit lui être transmis. La difficulté se déplace alors sur le terrain de la preuve du respect du délai de quarante-cinq jours.
Ce n’est donc pas tant la lettre simple qui est condamnée en elle-même que son incapacité, lorsque sa réception est contestée, à établir la date à laquelle la décision écrite a été portée à la connaissance de l’apprenti. La date figurant sur le courrier établit sa rédaction, elle n’établit ni avec certitude son expédition ni, surtout, sa réception. Or l’employeur, qui entend se prévaloir de la faculté de rupture ouverte pendant les quarante-cinq premiers jours, doit être en mesure d’en démontrer l’exercice dans ce délai. La cour en tire une l’exigence pratique suivante : recourir à un mode de transmission permettant de conférer une date certaine à la communication de la rupture. Elle cite la lettre recommandée avec accusé de réception, la remise en main propre ou la signature de l’imprimé de constatation de rupture. Ces procédés sécurisent moins l’existence de l’écrit, déjà exigée par le texte, que la preuve de sa transmission dans le délai.
Cette lecture peut être éclairée, sans soutenir que les règles du Code de procédure civile seraient directement applicables à la rupture du contrat d’apprentissage, par les articles 667 à 669 de ce code relatifs à la notification des actes en la forme ordinaire. L’article 667 envisage la notification par voie postale ou par remise de l’acte au destinataire contre émargement ou récépissé. Surtout, l’article 668 distingue la date de la notification à l’égard de celui qui y procède — celle de l’expédition — et à l’égard de celui auquel elle est faite — celle de la réception. L’article 669 précise les éléments permettant d’établir ces dates : cachet du bureau d’émission, récépissé ou émargement et, pour la lettre recommandée avec demande d’avis de réception, date apposée lors de la remise au destinataire. Ce régime procédural ne gouverne pas, en tant que tel, la rupture prévue par l’article L. 6222-18 du Code du travail ; il fournit néanmoins une grille de lecture utile de la notion de notification et, surtout, de sa preuve. Il confirme la distinction entre l’existence d’un écrit, son expédition et sa réception. Or c’est précisément sur ce dernier terrain que le courrier simple produit par l’employeur échoue : daté du 11 décembre, il ne permettait pas d’établir que la décision avait été portée à la connaissance de l’apprentie avant l’expiration du délai.
Une irrégularité de forme qui prive la rupture d’effet et expose l’employeur au coût du contrat restant à courir
La décision de Bourges prolonge très directement d’autres décisions récentes (Cour d’appel, Reims, 25 mars 2026, RG n° 25/01263 – CA Angers, 23 juillet 2026, RG n° 23/00155). L’arrêt de Bourges transpose exactement ce raisonnement à une lettre simple : établir l’écrit ne suffit pas, encore faut-il prouver sa communication.
L’arrêt peut également être rapproché de celui de la Cour d’appel de Versailles rendu le 3 juin 2026 (Cour d’appel de Versailles, 3 juin 2026, RG n° 24/01221). Dans cette affaire, la rupture avait été portée à la connaissance de l’apprentie et du CFA, mais la cour avait sanctionné l’absence de notification, dans le délai, à l’organisme chargé du dépôt du contrat.
Ensemble, ces décisions dessinent une conception particulièrement exigeante du formalisme de la rupture : écrit à l’apprenti, preuve de sa communication et accomplissement des notifications institutionnelles.
La rupture « sans effet » : une sanction financière lourde, mais une motivation à manier avec précision
La cour de Bourges reprend la formule classique selon laquelle la rupture opérée hors des conditions légales est sans effet. Elle se réfère notamment à la jurisprudence de la Cour de cassation et condamne l’employeur sur la base des rémunérations restant à courir jusqu’au terme du contrat, congés payés compris. La chambre sociale a confirmé en 2022 que, lorsque la rupture de l’employeur est sans effet, l’apprenti peut prétendre aux salaires dus jusqu’au terme du contrat et aux congés payés afférents (Cass. soc., 16 mars 2022, n° 19-20.658 – Cour de cassation).
Enfin, la cour refuse d’indemniser séparément le préjudice professionnel : l’apprentie justifiait de recherches pour retrouver un contrat, mais elle avait ensuite repris une activité et ne démontrait pas que l’abandon allégué de son projet professionnel résultait de la rupture. L’arrêt rappelle ainsi que l’irrégularité de la rupture ne dispense pas de prouver les préjudices distincts dont la réparation est demandée.
