Par exemple, vous pouvez déterminer 4 niveaux, tels que :
- Niveau 1 : Le collaborateur possède des notions de la compétence
- Niveau 2 : Le collaborateur est autonome dans cette compétence
- Niveau 3 : Le collaborateur maîtrise cette compétence
- Niveau 4 : Le collaborateur est expert de cette compétence
Ainsi, en fonction des aptitudes requises pour un poste, un certain niveau de compétences peut être jugé suffisant. Autre bénéfice : cela vous permet également de déterminer si une personne est “junior” ou “senior” à son poste.
Formaliser votre référentiel de compétences métiers
Il est désormais temps de construire votre référentiel de compétences à proprement parler.
Le processus est simple :
- Listez d’abord toutes les compétences recensées au préalable
- Ajoutez-leur une description qui permet de bien comprendre de quoi il s’agit
- Associez à chaque métier une compétence, ainsi que le niveau de maîtrise requis
Pensez bien au fait que le support sur lequel vous le créez doit être clair, bien structuré, simple à lire. Un format tableur Excel peut tout à fait faire l’affaire. Vous pouvez également choisir de présenter votre référentiel de manière visuelle, en faisant une cartographie des compétences par métiers ou pôle de l’entreprise.
Enfin, n’hésitez pas à faire valider ce référentiel par des collaborateurs et managers issus du terrain, qui sont au plus près de chaque métier.
Mettre le document à disposition des acteurs concernés
Dernière étape : faire en sorte que votre référentiel de compétences métiers puisse être utilisé par toutes les parties prenantes qui pourraient en avoir besoin. Par exemple, vous pouvez décider de l’inclure dans chaque fiche de poste, ou grille d’entretien d’évaluation annuel.
Ce faisant, vous vous assurez que chaque partie prenante puisse y avoir accès, à tout moment, et consulter les compétences requises pour chaque poste.
En tant que responsable formation, votre référentiel de compétences métiers peut rapidement devenir un outil incontournable dans votre quotidien. Rien de tel pour identifier les besoins en compétences de vos collaborateurs, sur différents métiers de l’entreprise, pour ensuite leur proposer des parcours de formation personnalisés.
Admettons par exemple que, lors d’un entretien d’évaluation annuel, un collaborateur exprime ses ambitions en termes d’évolution professionnelle au cours des 6 prochains mois. Son objectif : passer d’un poste opérationnel à un poste de management.
Face à cette situation, vous pouvez vous pencher sur votre référentiel des métiers, et identifier les besoins en compétences du poste visé par votre collaborateur. Si vous constatez qu’il ne dispose pas des compétences requises pour le poste, vous pourrez alors lui proposer un programme de formation, déployé via une approche par compétences. De quoi vous assurer d’aligner l’organisation du travail au sein de votre entreprise et votre plan de formation !
Et voici un dernier conseil, avant de vous laisser créer votre référentiel de compétences, pour vous aider à booster l’engagement de vos apprenants face à vos formations. N’hésitez pas à avoir recours au collaborative learning, soit à l’apprentissage par les pairs : cette méthode de formation suppose que chaque collaborateur, quel que soit son poste, a des compétences à partager avec les autres.
En mettant vos apprenants au coeur de la conception de leurs parcours de formation, et grâce à une plateforme de collaborative learning, vous êtes certain de réussir à créer l’émulation !
Venez nous en parler :
