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La première autorisation de l’administration ouvrant droit au placement effectif des salariés en APLD-R
La décision de validation de l’accord ou d’homologation du document unilatéral vaut première autorisation de placement en APLD-R pour une durée de six mois et pour un effectif donné de salarié. Lors de sa demande de validation ou d’homologation, l’employeur devra concomitamment renseigner les informations nécessaires à la demande d’autorisation. À l’occasion de sa demande, il précise les motifs de recours à l’APLD-R conformément aux stipulations de l’accord ou du document unilatéral. La DDETS délivre une autorisation de placement en APLD-R pour une durée de six mois.
Avant l’échéance de la première période d’autorisation d’APLD, l’employeur communique à l’administration un bilan portant sur le respect de la réduction maximale de l’horaire de travail par salarié et des engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle.
À partir de ce bilan, l’autorité administrative contrôle la régularité des conditions de placement en APLD-R des salariés et le respect des conditions mises à l’octroi de l’allocation. En cas d’irrégularités ou du non-respect de certaines conditions, l’autorité administrative peut refuser le renouvellement de l’autorisation, refuser le versement de l’allocation ou ordonner le recouvrement de tout ou partie des montants d’allocation déjà perçues.
Le renouvellement de l’autorisation de placement en APLD-R
En cas de persistance des circonstances justifiant la baisse durable d’activité, l’employeur peut solliciter une nouvelle demande d’autorisation de placement en APLD-R par période de six mois au maximum, dans la limite de la durée d’application du dispositif pouvant atteindre jusqu’à 24 mois. A cette occasion, cette demande de nouvelle autorisation est accompagnée :
- d’un bilan actualisé portant sur le respect de la réduction maximale de l’horaire de travail par salarié et des engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle ;
- d’un diagnostic actualisé justifiant notamment la baisse durable d’activité et présentant les actions engagées afin de rétablir l’activité de l’entreprise ;
- du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, lorsqu’il existe, a été informé de la mise en œuvre du dispositif.
La DDETS instruit la demande au regard des éléments présentés par l’employeur. La DDETS vérifie que l’entreprise est toujours confrontée à une baisse d’activité durable et que l’employeur a entrepris les actions pour rétablir son activité. En outre, elle contrôle le respect des engagements en matière de maintien dans l’emploi, de formation professionnelle et de la réduction maximale de l’horaire de travail.
En l’absence, sans motif légitime, de certaines pièces ou éléments justificatifs à la demande de renouvellement d’autorisation, un refus d’autorisation sera opposé à la demande. En outre, lorsque l’employeur a déjà bénéficié des 18 mois d’indemnisation maximum, l’administration ne renouvelle pas l’autorisation de placement en APLD-R.*
Lorsque l’employeur souhaite renouveler son autorisation de placement en APLD-R afin de garantir une continuité entre la nouvelle période autorisée et la précédente période autorisée, il conviendra de déposer sa demande d’autorisation complète de manière préalable, au moins 15 jours (dans le cas d’un accord) ou 21 jours (dans le cas d’un document de l’employeur) avant la date de fin d’autorisation.
* À noter : le plafond d’indemnisation peut être inférieur à 18 mois si les stipulations de l’accord d’entreprise ou de l’accord de branche étendu le prévoient. Dans le cas d’un document unilatéral, le plafond de mois d’indemnisation défini par l’employeur devra être conforme aux stipulations de l’accord de branche étendu.
Transmission d’un bilan final de fin de durée d’application du dispositif
Avant l’échéance de la durée d’application du dispositif, pouvant aller jusqu’à 24 mois, l’employeur adresse à l’autorité administrative :
- un bilan final portant sur le respect de la réduction maximale de l’horaire de travail et sur les engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle ;
- une présentation de la situation économique et financière de l’entreprise en sortie du dispositif et des perspectives d’activité attendues ;
- le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, lorsqu’il existe, a été informé de la mise en œuvre du dispositif.
L’autorité administrative contrôle le bon respect de la réduction maximale de l’horaire de travail et des engagements. Outre ce contrôle, la présentation de la situation économique doit permettre un état des lieux de la situation de l’entreprise en sortie du dispositif.
Le placement effectif des salariés en APLD-R
L’employeur a la responsabilité d’assurer la bonne information du début et de la fin de placement en APLD auprès de ses salariés.
L’accord d’entreprise, de groupe ou d’établissement ou le document unilatéral pris en application de l’accord de branche (si ce dernier le précise), peut prévoir des modalités particulières d’information des salariés et des représentants du personnel ainsi que des délais de prévenance de placement ou de fin de placement des salariés en APLD. A titre d’exemple, l’employeur peut indiquer dans l’accord ou le document unilatéral que les modifications de planning (temps travaillé et non travaillé) ne peuvent être imposées au salarié dans un délai inférieur à 48 heures.
Le délai de prévenance de placement des salariés en APLD doit s’entendre d’un délai raisonnable permettant de concilier les nécessités d’organisation de l’entreprise et les impératifs de la vie personnelle du/des salarié(s).
Catégories de salariés pouvant être placés en APLD-R
L’accord ou le document unilatéral doit prévoir le périmètre des établissements, des activités et des salariés concernés par la mise en œuvre de l’APLD-R. Toutefois, l’employeur n’a pas à préciser nommément les salariés concernés par l’accord ou le document unilatéral d’APLD-R. Dès lors que les activités et les secteurs d’activité au sein de l’établissement sont bien visés par l’accord ou le document unilatéral, l’employeur pourra placer les salariés relevant de ces activités ou secteurs en activité partielle de longue durée rebond à la suite d’une décision d’autorisation de l’administration. Le placement en APLD-R ne peut être refusé par le salarié, l’APLD-R constituant une mesure d’ordre général et collectif qui s’impose à ce dernier.
En revanche, un tel placement ne peut être imposé à un salarié protégé. L’employeur devra ainsi recueillir au préalable l’accord de ce dernier pour le placer en position d’APLD-R.
Un accord ou un document unilatéral ne faisant référence qu’à un pourcentage de salariés serait contraire à la réglementation. A l’instar de l’activité partielle de droit commun, la réduction d’activité peut être prévue au niveau de l’entreprise, tout ou partie de l’établissement, unité de production, atelier, services, etc.
Le recours à l’APLD-R pour les salariés en contrat court (CDDU, contrats saisonniers) doit faire l’objet d’une attention particulière et doit répondre à certaines conditions. La nature temporaire des missions confiées aux salariés en CDDU et en contrats saisonniers ne répond pas aux impératifs fixés par la réglementation de l’activité partielle de longue durée rebond, qui a pour objectif de compenser une réduction d’activité afin d’assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. L’employeur devra porter une attention particulière sur les conditions de recours à l’APLD-R pour ces salariés.
Enfin, le placement des cadres dirigeants en activité partielle de longue durée rebond est soumis à certaines conditions. Les cadres dirigeants peuvent être intégrés dans les accords ou documents unilatéraux APLD-R pour les seules périodes de suspension temporaire totale de l’activité. Les périodes de simples réductions horaires ne pourront donner lieu à APLD-R pour les cadres dirigeants.
Interdiction de l’individualisation
L’article 193 de la loi de finances pour 2025 exclut la possibilité de recourir de manière individualisée à l’APLD-R. Il n’est donc pas possible de placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service, d’un atelier en position d’activité partielle de longue durée rebond, ou d’appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées.
En revanche, il est possible, comme pour l’activité partielle de droit commun, de prévoir que les salariés soient placés en position d’APLD-R individuellement et alternativement, selon un système de « roulement », au sein d’une même unité de travail (unité de production, atelier, services, etc.). La notion d’unité de travail peut être finement subdivisée, sous réserve de rester objectivement identifiable au sein de l’organisation interne.
L’absence d’individualisation en APLD-R s’apprécie sur la totalité de la durée d’application du dispositif.
Incidences du placement en APLD-R sur les droits à la retraite de base
Conformément au 2° de l’article L. 351-3 du code de la sécurité sociale, l’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’APLD-R sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (Cnav). Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’APLD-R, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile.
