faute grave, accord des parties et conséquences d’une rupture irrégulière

Cass. soc., 20 mai 2026, n° 25-12.601

Un contrat de professionnalisation conclu à durée déterminée ne peut être rompu avant son terme pour une faute simple. La Cour de cassation ajoute que le juge ne peut transformer cette faute en faute grave pour valider la rupture. L’arrêt permet de préciser, à la lumière de la jurisprudence récente, les conditions de rupture du contrat et les conséquences d’une rupture irrégulière.

Rappelons les faits de l’affaire soumise à la Haute cour. Une salariée titulaire d’un contrat de professionnalisation à durée déterminée, est licenciée pour « faute simple pour insubordination ».

La question posée aux juges était la suivante : le juge peut-il valider la rupture anticipée d’un contrat de professionnalisation à durée déterminée en qualifiant de faute grave des faits que l’employeur a lui-même retenus comme constitutifs d’une faute simple ?

La Cour de cassation combine les articles L. 6325-5 et L. 1243-1 du Code du travail. Le premier fixe les cas de recours au contrat de professionnalisation et le second encadre sa rupture anticipée en déterminant les cas dans lesquels elle peut intervenir.

Sauf accord des parties, le CDD ne peut être rompu avant son terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail. À ces hypothèses s’ajoute, à l’initiative du salarié, la possibilité de rompre le contrat lorsqu’il justifie d’une embauche en CDI, dans les conditions de l’article L. 1243-2.

Une cause réelle et sérieuse ou une faute simple ne figurent pas parmi les causes permettant à l’employeur de rompre un CDD avant son terme. La qualification utilisée pour le licenciement d’un salarié en CDI ne peut donc pas être transposée au contrat de professionnalisation à durée déterminée.

La Cour ajoute une seconde règle : « le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur ». Dès lors que la lettre de rupture ne visait qu’une faute simple, la cour d’appel ne pouvait retenir une faute grave pour faire entrer la rupture dans l’une des hypothèses autorisées par l’article L. 1243-1.

L’arrêt du 20 mai 2026 rappelle une articulation parfois brouillée par le vocabulaire utilisé lors de la rupture. Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail de droit spécial (rattaché aux politiques de l’emploi), mais lorsqu’il est conclu à durée déterminée, sa rupture anticipée relève du régime du CDD. En effet, si le législateur précise que les dispositions relatives au CDD ne s’appliquent pas au contrat d’apprentissage, il n’exclut pas le contrat de professionnalisation (article L1242-1 du Code du travail).

Il ne s’agit donc pas de rechercher si un « licenciement » repose sur une cause réelle et sérieuse : il faut déterminer si la rupture intervient dans l’un des cas autorisés par les articles L. 1243-1et suivants.

La jurisprudence récente applique donc cette règle. La cour d’appel de Paris a ainsi jugé, le 4 décembre 2024 (RG n° 22/03206), qu’une rupture intervenue hors des cas prévus par l’article L. 1243-1 était abusive. De même, la même cour d’appel de Paris, le 25 septembre 2025 (RG n° 23/06646), a écarté la faute grave invoquée contre une salariée encore en début de formation, les éléments produits ne suffisant pas à établir les manquements d’hygiène et le non-respect des instructions allégués. Plus précisément, les juges parisiens relevaient qu’alors que la lettre de rupture, qui fixe les limites du litige, évoque des fautes d’hygiène majeures et un non-respect des instructions  « la production d’éléments au sujet d’autres griefs ne sauraient être retenus ».

À l’inverse, lorsque la faute grave est invoquée et établie, elle permet la rupture. La cour d’appel de Reims, le 7 mai 2026 (RG n° 25/00629), a ainsi retenu la faute grave d’un salarié auquel étaient notamment imputés des propos racistes envers d’autres apprenants, établis par des attestations concordantes. La rupture anticipée a été jugée fondée.

La finalité de formation du contrat peut influer sur la qualification des faits reprochés au salarié. La cour d’appel de Besançon a ainsi refusé de qualifier de faute grave les erreurs techniques commises par une assistante dentaire engagée depuis cinq mois en contrat de professionnalisation. Les erreurs de manipulation et l’insuffisante maîtrise de certaines tâches relevaient de l’insuffisance professionnelle et pouvaient s’expliquer par la formation encore en cours et l’absence d’expérience suffisante (CA Besançon, 1er avril 2025, RG n° 23/02050). La faute grave ne peut donc être déduite de la seule absence de maîtrise de compétences que le contrat a précisément pour objet de permettre au salarié d’acquérir.

L’arrêt du 20 mai 2026 porte sur la qualification retenue par l’employeur. D’autres décisions complètent le régime de la faute grave.

D’abord, sa preuve incombe à l’employeur. La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur ( Cass soc- 9 octobre 2001 n°99-42.204) et l’existence d’un doute quant à la réalité des faits reprochés au salarié doit lui profiter. Plusieurs cours d’appel refusent la rupture lorsque les faits invoqués ne sont pas suffisamment établis. La cour d’appel de Paris, le 25 septembre 2025 (RG n° 23/06646), a ainsi constaté l’insuffisance des éléments produits pour caractériser les fautes reprochées à une assistante dentaire en contrat de professionnalisation. La cour d’appel de Paris, dans un arrêt du 25 juin 2025 (RG n° 22/01024), a également écarté la faute grave. L’employeur considérait que le salarié commis une faute grave en refusant d’effectuer des heures supplémentaires nécessaires à la bonne marche de l’entreprise. Or, l’employeur ne démontrant ni avoir demandé au salarié d’effectuer des heures supplémentaires ni que celui-ci avait refusé de les accomplir.

Ensuite, la réaction de l’employeur doit être compatible avec la gravité invoquée. Dans un arrêt du 11 septembre 2024 (n° 22-20.610), la Cour de cassation a rappelé que la procédure de rupture fondée sur la faute grave doit être engagée dans un délai restreint après que l’employeur a connaissance des faits, lorsqu’aucune vérification n’est nécessaire. L’affaire concernait des absences répétées en formation. Sur renvoi, la cour d’appel de Paris a statué le 21 janvier 2026 (RG n° 24/07506).

Ces décisions dessinent ainsi trois exigences distinctes : l’employeur doit retenir une cause autorisée par la loi, établir les faits qui la caractérisent et, lorsqu’il invoque une faute grave, agir dans un délai compatible avec l’impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise.

L’article L. 1243-1 réserve également l’accord des parties. La jurisprudence contrôle toutefois la réalité du consentement du salarié.

La cour d’appel de Douai, le 18 octobre 2024 (RG n° 23/00493), a considéré que la signature d’un document de rupture ne suffisait pas, dans les circonstances de l’espèce, à établir une volonté claire et non équivoque de la salariée de mettre fin au contrat. Elle a notamment tenu compte des conditions dans lesquelles le document pré-rédigé lui avait été présenté et de l’importance du contrat pour la poursuite de son diplôme. La rupture a été regardée comme abusive. « La conclusion d’un accord de rupture d’un commun accord du contrat de travail suppose l’absence de litige sur la rupture du contrat de travail, ce qui ne signifie pas nécessairement pour autant, contrairement à ce que soutient [l’employeur], que la volonté d’une partie ne peut être considérée comme équivoque qu’en présence d’un différend existant entre les parties au moment de la rupture ».

La solution n’interdit évidemment pas la rupture d’un commun accord. Elle impose que l’accord corresponde à un consentement réel. Une décision de la cour d’appel de Rennes du 16 janvier 2025 (RG n° 22/01621) illustre la situation inverse : le salarié avait signé l’accord de rupture et n’établissait aucun vice du consentement. La rupture d’un commun accord a été admise. Dans cette affaire, le salarié avait signé une résiliation d’un commun accord du contrat de professionnalisation et signé, le lendemain, un contrat d’apprentissage au sein de la même entreprise. Il invoquait une fraude au contrat de professionnalisation. Les juges observent « qu’aucune disposition légale ne prohibe la conclusion d’un contrat d’apprentissage au terme d’un contrat de professionnalisation et que le courrier portant rupture amiable est régulièrement signé [du salarié] qui ne conteste aucunement l’authenticité de cette signature, pas plus qu’il n’allègue un vice du consentement ».

L’enjeu est donc moins la forme donnée au document que la preuve d’une volonté commune de mettre fin au CDD avant son terme.

La question se pose également lorsque l’employeur présente la rupture comme une rupture de période d’essai.

La cour d’appel de Douai a jugé, dans une décision relative à un contrat de professionnalisation, que les périodes de mission d’intérim accomplies antérieurement sur le même poste devaient être déduites de la période d’essai. Celle-ci était donc expirée lorsque l’employeur avait rompu le contrat. La rupture relevait alors de l’article L. 1243-4 et a été jugée abusive (CA Douai, 29 novembre 2024, RG n° 23/00853).

Une fois la période d’essai achevée, l’employeur ne retrouve pas une faculté générale de rupture : il doit se placer dans l’une des hypothèses prévues par le régime du CDD.

Le contrat de professionnalisation présente une particularité. La relation de travail et la formation sont en effet étroitement liées. La disparition ou l’interruption de la formation peut donc rendre l’exécution du contrat difficile. Elle ne crée toutefois pas une nouvelle cause de rupture anticipée.

L’arrêt de la cour d’appel d’Orléans du 5 mars 2026 l’illustre. L’OPCO avait accepté une prise en charge du contrat, mais un reliquat restait à la charge de l’entreprise. L’employeur ayant refusé de signer la convention prévoyant ce paiement, l’organisme de formation avait cessé d’accueillir la salariée. La cour impute la rupture à l’employeur : aucune des causes prévues par l’article L. 1243-1 n’était caractérisée, la rupture est abusive (CA Orléans, 5 mars 2026, RG n° 24/03623).

L’article L. 1243-4 fixe la conséquence principale de la rupture anticipée imputable à l’employeur lorsqu’elle intervient hors des cas autorisés. Le salarié a droit à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.

La jurisprudence récente applique cette règle sans réduire l’indemnisation en fonction de la situation postérieure du salarié. La cour d’appel de Douai, le 18 octobre 2024, a ainsi accordé 34 292,72 euros correspondant aux vingt-deux mois restant à courir, peu important que la salariée ait ensuite trouvé d’autres entreprises pour achever son master. La cour d’appel de Paris, le 25 septembre 2025, a confirmé une indemnité de 23 400 euros correspondant aux salaires bruts restant dus jusqu’au terme.

L’indemnité de l’article L. 1243-4 constitue un minimum. Un préjudice distinct peut donner lieu à une réparation supplémentaire s’il est établi. Sur ce point, les décisions montrent l’importance de la preuve.

La cour d’appel de Paris, le 4 décembre 2024, a rejeté une demande supplémentaire fondée sur l’impossibilité d’achever la formation, faute de preuve d’un préjudice distinct. À l’inverse, la cour d’appel d’Orléans a accordé 2 500 euros au titre de la perte de chance : la rupture avait privé la salariée, au moins provisoirement, de la possibilité de poursuivre la formation qualifiante et d’obtenir le BTS dans le délai prévu.

La réparation de la rupture et celle de ses conséquences sur le parcours de qualification répondent donc à des fondements distincts. La première résulte du mécanisme de l’article L. 1243-4; la seconde suppose la démonstration d’un préjudice autonome.

Le contrat de professionnalisation à durée déterminée ne peut être rompu avant son terme selon les règles du licenciement d’un CDI. Hors période d’essai, l’employeur doit se placer dans l’une des causes prévues par l’article L. 1243-1. Une faute simple ne suffit pas et le juge ne peut la transformer en faute grave. Lorsque la rupture est abusive, l’article L. 1243-4 garantit au salarié une indemnisation au moins égale aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme. Un préjudice distinct lié à l’interruption du parcours de formation peut s’y ajouter s’il est prouvé.