l’évaluation ne suffit pas à prouver la formation

CA Grenoble, ch. sociale, 3 septembre 2026, RG n° 24/00055

L’employeur qui conclut un contrat de professionnalisation doit pouvoir établir la réalité de la formation assurée en entreprise. Une évaluation professionnelle, une invitation à une réunion de suivi et un témoignage non corroboré ne suffisent pas à faire cette démonstration. La conséquence ? A défaut de preuve, le contrat à durée déterminée est requalifié en contrat à durée indéterminée.

La question posée aux juges grenoblois dans l’arrêt du 3 septembre 2026 était la suivante : quels éléments l’employeur doit-il produire pour établir qu’il a exécuté son obligation de formation dans le cadre d’un contrat de professionnalisation et éviter la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ?

La cour d’appel de Grenoble rappelle d’abord le régime du contrat de professionnalisation. L’article L. 6325-3 du Code du travail impose à l’employeur d’assurer au salarié une formation lui permettant d’acquérir la qualification professionnelle recherchée et de lui fournir un emploi en relation avec cet objectif. L’ article L6325-3 du Code du travail impose en outre la désignation d’un tuteur chargé de l’accompagnement du salarié.

Surtout, la cour reprend deux solutions acquises en jurisprudence : l’absence de formation justifie la requalification du contrat de professionnalisation à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et la preuve de l’exécution de l’obligation de formation incombe à l’employeur.

L’employeur affirme avoir participé à des réunions organisées par le centre de formation, mais ne produit qu’une invitation à une réunion, qui ne démontre pas sa présence. Il produit également le témoignage d’une salariée indiquant que le dirigeant avait formé l’intéressée à la planification des interventions et à l’utilisation des logiciels de l’entreprise et qu’elle-même avait répondu aux questions nécessaires à ses travaux de compétences. La cour estime toutefois que ce témoignage, non corroboré par d’autres éléments, ne permet pas d’établir la réalité de la formation.

Mais surtout, l’employeur verse aux débats une évaluation professionnelle. La position des juges es sans ambiguïté : « le simple fait d’avoir procédé à l’évaluation de [la salariée] ne suffit pas à caractériser que l’employeur lui a assuré une formation lui permettant d’acquérir une qualification professionnelle. »

Évaluer un salarié renseigne sur ses compétences ou sa progression. L’évaluation ne démontre pas, par elle-même, que l’employeur a organisé et assuré les apprentissages permettant l’acquisition de la qualification visée.

Cette solution correspond à l’économie du contrat de professionnalisation. L’alternance ne se réduit pas à la juxtaposition d’enseignements dispensés par un organisme de formation et d’une activité salariée en entreprise. L’employeur s’engage lui-même, en application de l’ article L6325-3 du Code du travail, à assurer une formation permettant l’acquisition de la qualification et à fournir un emploi en relation avec cet objectif.

L’arrêt présente aussi un intérêt probatoire. La salariée n’a pas à démontrer l’absence de formation. Il appartient à l’employeur d’établir qu’il a exécuté l’obligation qu’il a souscrite.

La Cour de cassation l’a jugé le 12 février 2014 : une cour d’appel inverse la charge de la preuve lorsqu’elle reproche au salarié de ne pas démontrer que l’entreprise a manqué à ses obligations de formation (n° 11-21.546). Cette règle explique la méthode suivie par la cour de Grenoble qui examine les éléments produits par l’employeur et recherche s’ils permettent d’identifier une formation effective.

La société ne justifiant pas avoir assuré la formation, la cour infirme le jugement et requalifie le contrat de professionnalisation à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Elle accorde à la salariée une indemnité de licenciement ainsi qu’une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents.

Cette solution s’inscrit dans une jurisprudence qui rattache la requalification à l’inexécution de l’obligation de formation, obligation qui justifie le recours au contrat de professionnalisation à durée déterminée.

La Cour de cassation avait déjà posé, à propos du contrat de qualification (transposable au contrat de professionnalisation), que l’employeur s’engage à assurer au salarié une formation lui permettant d’acquérir une qualification professionnelle et qu’à défaut le contrat doit être requalifié en contrat à durée indéterminée (Cass. soc., 28 novembre 2006, n° 05-41.189).

Une décision du 29 mai 2013 apporte une précision probatoire importante. La Cour de cassation censure une décision qui avait fait peser sur le salarié la démonstration de l’insuffisance de la formation pratique. Dès lors que la formation prévue n’avait pas été assurée, il appartenait à de justifier des raisons le dispensant d’assurer la formation promise (Cass. soc., 29 mai 2013, n° 12-15.696).

Quelques mois plus tard, la Cour de cassation confirme que l’exécution du contrat doit être appréciée au regard de sa finalité : l’employeur doit assurer une formation et fournir un emploi en relation avec la qualification recherchée. L’affectation du salarié à des tâches qui ne permettent pas l’acquisition de cette qualification peut conduire à la requalification du contrat (Cass. soc., 23 octobre 2013, n° 12-20.760). C’est cette décision que la cour de Grenoble cite au soutien de sa solution.

À l’inverse, dans un arrêt du 29 mars 2023 (RG n° 21/00952), la cour d’appel de Versailles considère que les éléments produits par l’employeur permettent d’établir l’exécution de son obligation de formation. Elle constate que l’employeur produit un passeport de formation, des feuilles de présence établissant 168 heures de formation, soit plus que le minimum légal de 150 heures, ainsi que les éléments relatifs à la formation interne. La requalification est rejetée, les pièces produites permettent d’établir l’exécution de la formation.

La cour d’appel de Douai, le 26 janvier 2024 (RG n° 22/00865), permet de préciser la distinction entre suivi du travail et formation. Les courriels de la tutrice établissaient un suivi effectif de l’activité du salarié, avec des objectifs et des axes d’amélioration. La cour relève toutefois que ces éléments ne correspondaient pas, par eux-mêmes, à une action de formation. Le tutorat et le suivi professionnel ne se confondent donc pas avec l’exécution de l’obligation de formation.

La cour d’appel de Lyon retient la même exigence le 6 juin 2025 (RG n° 22/03345). La désignation d’un tuteur était établie, mais l’employeur ne démontrait pas avoir assuré au salarié une formation lui permettant d’acquérir la qualification recherchée. La cour précise que l’absence de réaction du salarié à cette carence est sans incidence : la preuve de l’exécution de l’obligation repose sur l’employeur. Le contrat est requalifié en CDI.

Dans l’affaire jugée à Douai, le 26 janvier 2024 (RG n° 22/00865), le salarié à son arrivée avait bénéficié d’une formation de trois jours. Les juges relèvent cependant qui’l n’est pas possible d’exclure que tout salarié nouvellement embauché dans l’entreprise pouvait en bénéficier. « Or, le contrat de professionnalisation implique, compte tenu de sa nature, que l’employeur s’engage à une obligation de formation renforcée à l’égard de son salarié et ce durant toute la durée du contrat à durée déterminée ».

À l’inverse, plusieurs décisions montrent les éléments susceptibles d’établir l’effectivité de la formation. La cour d’appel de Lyon, le 18 juin 2025 (RG n° 22/03615), prend en compte la formation théorique suivie, l’obtention de deux titres professionnels et les éléments relatifs à la formation en entreprise pour rejeter la demande de requalification.

La cour d’appel de Colmar, le 12 décembre 2025 (RG n° 23/01903), retient également que l’employeur justifie de son obligation : la salariée suivait sa formation en alternance à raison d’une semaine par mois et bénéficiait, dans l’entreprise, de réunions individuelles hebdomadaires avec le salarié chargé de son tutorat. Ces éléments établissaient un accompagnement inscrit dans le parcours de formation.

La comparaison de ces décisions fait apparaître une ligne commune. La désignation d’un tuteur, une évaluation, une réunion de suivi ou des échanges portant sur le travail ne suffisent pas du seul fait de leur existence. Ils ne deviennent probants que s’ils permettent, seuls ou combinés à d’autres pièces, d’établir la réalité de la formation assurée et sa contribution à l’acquisition de la qualification. Une invitation à une réunion ne prouve ni la participation de l’employeur au suivi ni la formation assurée en entreprise. Un témoignage isolé décrivant certaines transmissions de savoir-faire peut également être insuffisant.

L’arrêt de Grenoble s’inscrit dans cette méthode. Une évaluation professionnelle ne constitue pas une action de formation. Ce sont les éléments permettant d’objectiver l’exécution de l’obligation de formation qui déterminent l’issue de la demande de requalification.

Lorsque le contrat de professionnalisation est conclu à durée indéterminée, l’obligation spécifique de formation prévue par l’article L. 6325-3 ne s’étend pas à toute la durée du contrat de travail. Elle s’exécute pendant l’action de professionnalisation.

La cour d’appel de Pau l’a rappelé dans un arrêt du 5 février 2026 (RG n° 23/01664). L’action de professionnalisation avait pris fin le 10 décembre 2019. Les refus opposés ultérieurement par l’employeur aux demandes de reprise et de financement d’une formation ne pouvaient donc caractériser un manquement à l’obligation spécifique de formation résultant du contrat de professionnalisation.

La distinction entre contrat à durée déterminée et contrat à durée indéterminée doit ainsi être conservée : l’article L. 6325-3 impose à l’employeur d’assurer la formation et de fournir un emploi en relation avec l’objectif de qualification pendant la durée du CDD ou, lorsque le contrat est un CDI, pendant la durée de l’action de professionnalisation.

Pour l’employeur, l’enjeu est donc de pouvoir retracer la formation effectivement assurée en entreprise : compétences et savoir-faire travaillés, interventions du tuteur lorsqu’elles participent à la formation, activités confiées en lien avec la qualification et échanges avec l’organisme de formation. La preuve ne repose pas sur un document déterminé, mais sur la capacité des pièces produites à établir l’exécution de l’obligation.