l’indispensable cohérence entre formation préparée et emploi occupé

CA Rouen, ch. sociale et des affaires de sécurité sociale, 10 septembre 2026, RG n° 25/02456

Le changement de fonctions d’un salarié en contrat de professionnalisation peut conduire à la requalification du contrat en CDI de droit commun, dès lors que le nouvel emploi n’est plus celui prévu par le contrat et qu’il est lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Un salarié est recruté dans le cadre d’un contrat de professionnalisation à temps complet à compter du 16 août 2023. Le contrat, conclu pour une durée déterminée jusqu’au 26 juillet 2024, prévoit l’occupation d’un poste de comptable et la préparation, à l’université, d’un master 2 « comptabilité, contrôle, audit ».

Quelques mois plus tard, le salarié candidate à un poste de manager de proximité au sein de son entreprise. Il obtient ce poste et l’occupe à compter du 1er mars 2024. Ses nouvelles fonctions comprennent notamment le management d’une équipe de huit collaborateurs, le pilotage du service de gestion comptable et la participation aux opérations de clôture et de validation des comptes.

Aucun avenant au contrat de professionnalisation n’est conclu. Le salarié continue néanmoins à suivre sa formation universitaire et les parties continuent à le considérer comme alternant. Il démissionne Le 2 avril 2024, afin de rejoindre un autre employeur en CDI. Il saisit ensuite le conseil de prud’hommes, notamment d’une demande de requalification du contrat.

Le contrat de professionnalisation ne se réduit pas à un contrat de travail assorti de périodes de formation. Son objet détermine les obligations de l’employeur.

Le contrat de professionnalisation a notamment pour objet de permettre l’acquisition d’une qualification (article L6325-1 du Code du travail). L’employeur doit assurer au salarié une formation lui permettant d’acquérir cette qualification et de lui fournir un emploi « en relation avec cet objectif » pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation (article L6325-3 du Code du travail).

Deux règles découlent de ces textes :  la formation théorique doit permettre de préparer à la qualification recherchée et l’activité exercée dans l’entreprise doit participer à cette acquisition. en d’autres termes, la poursuite des enseignements théoriques ne suffit pas si l’emploi confié au salarié cesse de s’inscrire dans l’objectif professionnel du contrat.

La cour relève que le contrat prévoyait un poste de comptable en vue de l’obtention d’un master 2 « comptabilité, contrôle, audit ». Or, à compter du 1er mars 2024, le salarié exerce les fonctions de manager de proximité. La cour constate que le contrat signé n’est alors plus respecté « au regard du changement de poste occupé, qui n’était plus celui de comptable ».

La solution appelle une précision. Un changement de tâches ou d’intitulé ne suffit pas, par lui-même, à entraîner la requalification. Le critère posé par le législateur est la relation entre l’emploi occupé et l’objectif d’acquisition de la qualification (article L6325-3 du Code du travail). C’est donc la fonction « pédagogique » de l’emploi qui doit être appréciée.

La Cour de cassation avait déjà retenu que l’exécution du contrat de professionnalisation doit être appréciée au regard de sa finalité. L’employeur doit assurer une formation et fournir un emploi en relation avec la qualification recherchée. Elle a ainsi admis la requalification lorsque les fonctions effectivement exercées ne permettaient pas l’acquisition de cette qualification (Cass. soc., 23 octobre 2013, n° 12-20.760).

La cour d’appel de Toulouse a appliqué cette exigence dans deux arrêts du 20 octobre 2023 (RG n° 22/01387 et n° 22/02459). Des salariés recrutés respectivement comme administrateur réseaux et technicien maintenance avaient été affectés, pendant une partie de leur contrat, à des tâches liées au déménagement de l’entreprise. La cour a relevé que l’employeur ne justifiait pas que les intéressés avaient exercé, pendant cette période, des activités permettant l’acquisition de la qualification recherchée et a prononcé la requalification des contrats en CDI de droit commun.

Ces décisions portent sur un décalage entre l’emploi prévu et les tâches effectivement confiées. L’arrêt de Rouen transpose le même contrôle à une configuration différente : le salarié change d’emploi en cours de contrat. Recruté comme comptable pour préparer un master 2 « comptabilité, contrôle, audit », il devient manager de proximité. La formation universitaire se poursuit, mais l’emploi qui constitue l’autre composante de l’alternance n’est plus celui prévu par le contrat.

Le critère reste celui fixé par l’article L6325-3 du Code du travail : l’emploi fourni doit demeurer en relation avec l’objectif d’acquisition de la qualification prévue au contrat. Le contrôle porte donc sur l’activité professionnelle effectivement exercée, que l’écart résulte des tâches confiées ou d’un changement de poste.

L’arrêt de Rouen présente à cet égard une particularité : la formation théorique n’est ni interrompue ni abandonnée. La requalification résulte de la rupture de la relation entre la qualification préparée et l’emploi exercé dans l’entreprise.

La cour fait par ailleurs un autre constat : le nouveau poste correspond à un recrutement durable puisque l’offre relative au poste de manager le présentait comme un CDI à temps plein. Le salarié est donc affecté à un emploi relevant de l’activité normale et permanente de l’organisme. 

La cour combine les règles propres au contrat de professionnalisation avec celles applicables au contrat à durée déterminée. Elle rappelle qu’en application de l’article L. 1242-1 du Code du travail, un CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Rappelons que si le législateur précise que les dispositions relatives au CDD ne s’appliquent pas au contrat d’apprentissage, il n’exclut pas le contrat de professionnalisation (article L1242-1 du Code du travail).

Deux constats fondent la requalification. D’une part, le contrat de professionnalisation n’est plus exécuté conformément à son objet en raison du changement de poste, d’autre part, le poste nouvellement occupé répond à un besoin permanent. La cour requalifie en conséquence le contrat de professionnalisation à durée déterminée en « contrat de travail à durée indéterminée », et non en contrat à durée indéterminée comportant une action de professionnalisation.

Cette distinction mérite d’être relevée. En première instance, le conseil de prud’hommes avait requalifié le contrat en contrat de professionnalisation à durée indéterminée. Cette requalification était tentante, la conclusion d’un contrat à durée indéterminée qui débute par une action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée est en effet rendue possible par les textes (article L6325-3 du Code du travail). La cour ne suit pas ce raisonnement. Dès lors que l’emploi confié au salarié ne correspond plus au cadre convenu de la professionnalisation et qu’il pourvoit un besoin durable, c’est le régime de droit commun du CDI qui s’applique et non pas celui du contrat de professionnalisation, que le contrat soit conclu à durée déterminée ou à durée indéterminée.

La décision distingue ainsi les deux composantes du contrat de professionnalisation : la formation suivie et l’activité professionnelle exercée en entreprise.

Le salarié avait continué à suivre sa formation universitaire après sa prise de fonctions comme manager. L’employeur continuait à le qualifier d’alternant et le salarié lui-même avait présenté sa démission comme celle de son « contrat de professionnalisation ».

Ces éléments ne font pas obstacle à la requalification. La qualification juridique de la relation ne dépend pas de la dénomination retenue par les parties. Surtout, le maintien de la formation théorique ne compense pas l’absence de relation suffisante entre l’emploi exercé et l’objectif du contrat. L’alternance suppose que les deux composantes, formation et activité professionnelle, restent articulées (article L6325-2 du Code du travail).

La cour retient par ailleurs que l’employeur, en acceptant la mutation du salarié sur un poste différent de celui prévu au contrat, a « renoncé à le former comme comptable » et a ainsi manqué à son obligation de formation.

Ce manquement n’ouvre toutefois pas, à lui seul, droit à des dommages-intérêts. Le salarié ne démontrait aucun préjudice. La cour relève en outre qu’il avait lui-même candidaté au nouveau poste et qu’il avait ensuite rejoint un autre employeur sur un poste qu’il estimait plus intéressant. La demande indemnitaire est donc rejetée.

La requalification du contrat et la réparation d’un préjudice lié à la formation répondent ainsi à des conditions distinctes. L’inexécution des obligations propres au contrat peut affecter sa qualification juridique ; une indemnisation supplémentaire suppose la preuve d’un préjudice.

Un changement de poste n’est pas, par lui-même, incompatible avec le contrat de professionnalisation. Encore faut-il que le nouvel emploi reste en relation avec la qualification recherchée. À défaut, la poursuite de la formation théorique ne suffit pas à préserver le contrat de la requalification.

L’arrêt de Rouen confirme ainsi que le critère ne réside pas dans le seul formalisme du changement de poste. Il tient au maintien, pendant l’exécution du contrat, de la relation exigée par l’article L6325-3 du Code du travail entre l’emploi fourni et l’objectif de qualification. Lorsque le nouvel emploi répond en outre à un besoin durable de l’entreprise, la requalification en CDI de droit commun peut être prononcée.